Alkoholismus / 3 Personalrechtliche Maßnahmen im Zusammenhang mit Alkohol

3.1 Alkoholverbote

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die generell das Alkoholtrinken in der Arbeitswelt verbietet. Selbst die Unfallverhütungsvorschriften enthalten ein solches Verbot – abgesehen von Einzelfällen – nicht. Ein Alkoholverbot kann jedoch im Wege der Betriebsvereinba­rung, in einem Arbeitsvertrag oder mittels Direktionsrechts angeordnet werden. Man unterscheidet absolute und abgestufte/relative Alkoholverbote.

Ein absolutes Alkoholverbot kann mit dem Betriebsrat für alle Mitarbeiter im Wege einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG begründet werden. Das absolute Alkoholverbot kann auch in den Arbeitsverträgen festgelegt oder über das Direktionsrecht des Arbeitgebers angeordnet sein. Beim Ausspruch eines generellen Alkoholverbots ist jedoch auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu achten. Dabei sind kollektivrechtlich angeordnete absolute Alkoholverbote durchaus heikel. Bei Erlass einer Einheitsregelung, Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist zu berücksichtigen, dass die individuelle Einwilligung des Arbeitnehmers nicht ohne Weiteres ersetzt werden kann. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gebietet es, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen in Hinblick auf Sicherheitsbelange und Leistungsminderungen abzuwägen. Insofern ist es sinnvoll, in kollektiven Vereinbarungen entsprechende Differenzierungen in Form eines abgestuften bzw. relativen Alkoholverbots vorzunehmen. Mit einem abgestuften oder relativen Alkoholverbot kann man den unterschiedlichen Konzentrations-, Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen der einzelnen Arbeitsplätze Rechnung tragen. Individualrechtlich ist aus der Verpflichtung des Mitarbeiters, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß leisten kann, ein relatives Alkoholverbot im Sinne einer vertraglichen Nebenpflicht abzuleiten.

3.2 Alkoholtests

Im Grundsatz ist davon auszugehen, dass die Erhebung personenbezogener Daten, die über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers oder sein privates Verhalten Aufschluss geben, das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG) beeinträchtigen. Bei Bluttests ist auch das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 S. 1 GG) betroffen. Dieser Befund hat Auswirkungen auf die Beurteilung der Zulässigkeit eines Alkoholtests.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, vor der Einstellung des Arbeitnehmers eine ärztliche Gesundheitsuntersuchung zu verlangen (§ 7 Abs. 1 BAT, § 3 Abs. 4 TVöD). Das bedeutet aber nicht, dass er dabei beliebige Untersuchungen fordern dürfte. Die Pflicht des Bewerbers, bestimmten Untersuchungen zuzustimmen, ist zum Schutz seines Persönlichkeitsrechts begrenzt auf Gegenstände, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Insoweit wird auf die Grundsätze zum Fragerecht des Arbeitgebers zurückgegriffen. Der Bewerber muss demnach nur solchen Untersuchungen zustimmen, deren Ergebnis für den zu besetzenden Arbeitsplatz von Bedeutung ist. Dies ist insbesondere der Fall bei gefährdeten oder gefährdenden Tätigkeiten (Gerüstbauer, Pilot, Waffenträger). Eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers kann allerdings bestehen, wenn zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist. Der sich als Kraftfahrer bewerbende Arbeitnehmer muss daher eine Alkoholabhängigkeit offenbaren, da bereits die abstrakte Gefahr des Führens von Kraftfahrzeugen unter Alkoholgenuss und der damit verbundenen Risiken ausreicht, um die Eignung des Bewerbers für den Arbeitsplatz zu verneinen. In laufenden Arbeitsverhältnissen sind Alkoholtests mit Zustimmung des Arbeitnehmers rechtmäßig, wenn die Zustimmung freiwillig und in Kenntnis der Sachlage erteilt wird. Der Arbeitnehmer ist zur Erteilung der Zustimmung grundsätzlich nur verpflichtet, wenn konkrete Verdachtsmomente für ein Suchtproblem vorliegen, die seine Eignung für den Arbeitsplatz infrage stellen (§ 7 Abs. 2 BAT, § 3 Abs. 4 TVöD). Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinausgehend darauf hingewiesen, dass im Einzelfall eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers denkbar sei, auf bestimmten Arbeitsplätzen nur solche Arbeitnehmer einzusetzen, die durch eine entsprechende Untersuchung auf Alkohol- oder Drogenmissbrauch getestet seien. Es liege im unternehmerischen Ermessen, das Anforderungsprofil für einen Arbeitsplatz festzulegen. Verweigert der Arbeitnehmer trotz Verpflichtung seine Zustimmung, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Ohne konkreten Verdacht besteht eine Pflicht zur Mitwirkung an Alkoholtests allenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund von § 21 SGB VII Kontrollen zur Einhaltung eines absoluten Alkohol- und Rauschmittelverbots anordnet. Regelungen durch Betriebsvereinbarung sind in den o. a. Grenzen zulässig, jedoch auf die Kontrolle von Alkoholeinfluss im Dienst beschränkt. Unwirksam sind Regelungen, die auf eine Kontrolle im Privatleben des Arbeitnehmers abzielen. Auch im...

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