Walter Korte

Kurzbeschreibung

Überblick und erster Einstieg für Arbeitgeber in die Bestimmungen des AGG

Vorbemerkung

Die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bieten einen umfassenden Diskriminierungsschutz. Ein Benachteiligungsverbot wegen der Schwerbehinderung ist bereits gesondert in § 164 Abs. 2 SGB IX normiert.

Die Vorschriften des AGG ergänzen dies um die folgenden Merkmale

  • Rasse,
  • ethnische Herkunft,
  • Alter,
  • Geschlecht,
  • sexuelle Identität,
  • Religion- und Weltanschauung und
  • Behinderung

des AGG.

Insbesondere das Benachteiligungsverbot wegen des Lebensalters kann Schwierigkeiten verursachen. Gerade in Stellenanzeigen finden sich sehr häufig Alterskorridore oder bestimmte Angaben für ein Mindest- oder Höchstalter. So hat das BAG entschieden, dass die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem Bewerber eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld "mit 0-2 Jahren Berufserfahrung in einem jungen dynamischen Team" angeboten wird, die Vermutung i. S. v. § 22 AGG nahelegt, dass er im Auswahl-/ Stellenbesetzungsverfahren wegen Alters benachteiligt wurde[1].Wird in einer Stellenausschreibung alleine an das Kriterium der Berufserfahrung angeknüpft, ist dieses mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter" verknüpft und kann mittelbar diskriminierend sein[2].

Dass heißt nicht, dass ein bestimmtes Alter überhaupt nicht mehr vorgegeben werden darf (§ 10 AGG). Der (potentielle) Arbeitgeber muss sich jedoch bewusst sein, dass er Einstellungskriterien, die er vorgibt, bei Klagen abgelehnter Bewerber rechtfertigen muss. Hinzu kommt, dass gerade Stellenanzeigen, die diskriminierend formuliert sind, als Indiz für eine Benachteiligung gegen den Arbeitgeber herangezogen werden können. Den Arbeitgeber trifft dann die Beweislast dafür, dass er den Bewerber eben nicht aus benachteiligenden Gründen, sondern z. B. wegen mangelnder Qualifikation abgelehnt hat.

Arbeitgeber müssen also bei Einstellungen (wie auch Beförderungen!) darauf achten, dass sie die Anforderungsprofile für die Stelle so formulieren, dass sie nicht in Konflikt mit dem AGG geraten. Weiterhin sind Arbeitgeber gut beraten, sämtliche Entscheidungen in diesem Bereich detailliert zu dokumentieren, um Ansprüche übergangener Bewerber abwehren zu können.

Es ist unerlässlich, Stellenausschreibungen – sei es klassisch per Zeitungsannonce oder per Onlineverfahren – unter Berücksichtigung der neuen AGG-Vorschriften sorgfältig auf ihre Gesetzeskonformität zu überprüfen, um etwaigen Schadensersatz- oder Entschädigungsklagen erfolgreich entgegentreten zu können.

Auch Betriebsvereinbarungen bedürfen einer kritischen Überprüfung, gerade im Hinblick auf eine mögliche unmittelbare oder – schwieriger zu erkennen – mittelbare Benachteiligung wegen des Alters.

Die nachfolgende Checkliste für Arbeitgeber soll einen ersten Einstieg in die Bestimmungen des AGG geben.

Was ist im Rahmen der Vorschriften des AGG zu beachten?

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1. "Diskriminierungscheck"

Alle Arbeitsbedingungen (insbesondere Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen) sind auf mögliche Konflikte mit dem AGG zu untersuchen (prozessorientierte Prüfung).

2. Schulung der Mitarbeiter und Vorgesetzten

Alle Mitarbeiter sind über das AGG zu informieren und schulen. Weisungsbefugte Beschäftigte und Mitarbeiter der Personalabteilung müssen noch umfassender geschult werden, denn sie fungieren quasi als verlängerter Arm des Arbeitgebers bzw. der Geschäftsleitung. Daher kommt ihrem Verhalten, ihren Strategien und Praktiken besondere Bedeutung zu. Außerdem nehmen Vorgesetzte im Umgang mit Benachteiligungen und Belästigungen eine Schlüsselrolle ein und zwar von der Prävention über das Erkennen bis zur Bekämpfung von Diskriminierung. Mit der Schulung sollte deshalb bei den Vorgesetzten begonnen werden, nachdem die MitarbeiterInnen der Personalabteilung intensiv mit den neuen gesetzlichen Regelungen und den sich daraus ergebenden Anforderungen vertraut gemacht wurden. Für weitere Details verweisen wir auf die Arbeitshilfe AGG - Sofortmaßnahmen.

Hinweis

Da das AGG den Begriff der Schulung nicht definiert, reicht hier jede Art der Wissensvermittlung aus, also auch E-Learning oder schriftliches Informationsmaterial.

Danach – soweit mit verhältnismäßigem Aufwand möglich – Schulung bzw. Information der sonstigen Beschäftigten. Teilnahme beweisbar dokumentieren, z. B. Teilnehmerlisten.

3. Einrichtung einer Beschwerdestelle

Eine innerbetriebliche Beschwerdestelle ist zu benennen.

Arbeitshilfen: Beschwerdestelle nach AGG, Benennung

4. Bekanntmachung der Beschwerdestelle

Das AGG, § 61b ArbGG und die Beschwerdestelle ist im Betrieb bekannt zu machen.

5. Einstellungsverfahren (prozessorientierte Steuerung)

  • Überprüfung der betrieblichen Verfahren für Stellenausschreibungen
    Stellenanzeigen sind sorgfältig zu formulieren und benachteiligungsfreie Anforderungsprofile bzw. erforderliche Benachteiligungen zu definieren.

  • Zurückhaltung bei sog. "Ausschreibungsfloskeln"
    Sog. "Ausschrei...

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