Die Durchführung der Untersuchung darf nur durch einen Arzt erfolgen. Der untersuchende Arzt kann vom Arbeitgeber bestimmt werden. Es kann sowohl ein beim Arbeitgeber angestellter Arzt (z. B. Betriebsarzt) als auch jeder andere Arzt beauftragt werden.
Da der Betriebsarzt naturgemäß mit den betrieblichen Gegebenheiten und Anforderungen am besten vertraut ist, liegt es nahe, diesen mit der Durchführung der Einstellungsuntersuchung zu beauftragen. Die Durchführung von Einstellungsuntersuchungen gehört jedoch nicht zum gesetzlich definierten Aufgabenbereich von Betriebsärzten. Aus diesem Grund wird in aller Regel eine Zusatzvereinbarung mit dem Betriebsarzt erforderlich sein.
Art und Umfang der Untersuchung müssen verhältnismäßig sein und haben sich daher streng am Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle zu orientieren. Bei der Durchführung der Untersuchung sind die im Rahmen des Einstellungsprozesses geltenden Grundsätze des Fragerechts des Arbeitgebers zu beachten. Der Arbeitgeber darf sich nicht im Rahmen der Einstellungsuntersuchung die Antwort auf eine unzulässige Frage verschaffen. Auch der Arzt darf im Rahmen einer Einstellungsuntersuchung keine weitergehenden Fragen stellen, als dies dem Arbeitgeber erlaubt ist.
Der erforderliche Bezug der Untersuchung zum Arbeitsplatz ist dann gegeben, wenn hierdurch festgestellt werden soll, ob die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt, aufhebt oder aber andere Beschäftigte oder Kunden erheblich gefährden könnte[1].
Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Bewerber folgende Fragen im Rahmen der Einstellungsuntersuchung wahrheitsgemäß zu beantworten:
- Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
- Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?
- Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z. B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?
Im Rahmen der Einstellungsuntersuchung durchgeführte Untersuchungen müssen immer einen Zusammenhang zur Tätigkeit aufweisen. Je nach Stellenprofil könnten bspw. folgende Untersuchungen durchgeführt werden:
- Test des Seh- und Hörvermögens
- Reaktionstests
- Erstellung eines großen Blutbildes
- Untersuchung des Urins
- Messung von Puls und Blutdruck
- Untersuchung der Leistungsfähigkeit von Herz und Lunge
- Untersuchung des Bewegungsapparates
- Allergietests
Fragen und/oder Untersuchungen, die keinen Bezug zum Arbeitsplatz aufweisen, sind unzulässig. Bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber ein "Recht zur Lüge". Unzulässige Fragen müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Unzulässige Untersuchungen können durch den Bewerber abgelehnt werden.
Unzulässig sind Fragen nach Schwangerschaft, Krankheiten der Eltern/Geschwister und nach persönlichen Gewohnheiten ohne konkreten Bezug zum Arbeitsplatz.
Unzulässig sind in aller Regel auch Drogen- und Alkoholtests, sofern die Tätigkeit nicht zwingend voraussetzt, dass keine Drogen-/Alkoholabhängigkeit besteht (z. B. bei Tätigkeiten in sicherheitsrelevanten Arbeitsbereichen).
Unter Zugrundelegung der o. g. Kriterien darf sich im öffentlichen Dienst die Einstellungsuntersuchung grundsätzlich nicht auf das Vorliegen einer HIV-Infektion erstrecken. Zwar hat der VGH München einen HIV-Antikörpertest bei der Einstellung von Beamtenbewerbern jedenfalls bei einer später beabsichtigten Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit als zulässig erachtet[2]. Diese Entscheidung beruht aber ersichtlich auf der besonders ausgeprägten Treue- und Fürsorgepflicht des auf Lebenszeit ausgerichteten Beamtenverhältnisses und ist daher auf den Bereich der tariflich Beschäftigten nicht übertragbar. Eine andere Betrachtungsweise ist sicherlich dann geboten, wenn aufgrund des speziellen Arbeitsgebiets oder Aufgabenbereichs des Beschäftigten (z. B. in einer Klinik oder auch im Kindergarten) die Möglichkeit einer Infektion von Kollegen, Patienten oder Kunden nicht ausgeschlossen ist. Allerdings ist auch in diesen Fällen eine Untersuchung auf eine HIV-Infektion nur aufgrund ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers zulässig.
Zunehmend wird die Frage an Bedeutung gewinnen, ob und inwieweit Genomanalysen im Rahmen ärztlicher Einstellungsuntersuchungen bzw. Untersuchungen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zulässig sind. Genomanalysen ermöglichen es, genetische Dispositionen und Risiken zu erkennen, von denen zum Teil unklar ist, ob sie überhaupt und wenn ja zu welchem Zeitpunkt zu einer Erkrankung des Beschäftigten führen. Derartige Genomanalysen stellen einen tiefen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Einzelnen dar und sind nach § 19 des Gendiagnostikgese...
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