Abmahnung / 7.1 Frist

Es gibt keine Regelausschlussfrist, innerhalb derer der Arbeitgeber von seinem Abmahnungsrecht Gebrauch machen muss. Auch etwaige tarifliche Ausschlussfristen gelten für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, wenn er sein vertragliches Rügerecht ausüben will.

Eine Abmahnung sollte vom Arbeitgeber allerdings nicht unnötig lange hinausgezögert werden. Er kann nämlich sein Abmahnungsrecht verwirken. Dabei kann eine tarifliche Ausschlussfrist eine Orientierungshilfe für das sog. Zeitmoment sein. Für die Verwirkung eines Anspruchs muss darüber hinaus jedoch auch das sog. Umstandsmoment erfüllt sein. Eine Verwirkung kann z. B. dann nicht angenommen werden, wenn sich die Aufklärung des abmahnungsrelevanten Sachverhalts über mehrere Monate hinzieht und aus diesem Grund zwischen der Pflichtverletzung und der Abmahnung ein längerer Zeitraum liegt.

Zeitverzögerungen können sich auch wegen der etwaigen Beteiligung des Personalrats ergeben. Dies betrifft insbesondere den Geltungsbereich des Landespersonalvertretungsgesetzes Rheinland-Pfalz, da der Personalrat danach bei Abmahnungen ein uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat. Im Falle von Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalrat kann sich das Beteiligungsverfahren über viele Wochen hinziehen, und zwar insbesondere dann, wenn es zu der Entscheidung einer Einigungsstelle kommt. Die Abmahnung, die sinnvollerweise eine zeitnahe Rüge einer Pflichtverletzung des Beschäftigten sein sollte, wird in ihrer Wirkung dadurch in unerfreulicher Weise relativiert. Noch bedenklicher ist es, wenn Arbeitgeber angesichts des zeitraubenden personalvertretungsrechtlichen Verfahrens von Abmahnungen Abstand nehmen, die in der Sache geboten wären, indem sie z. B. das Einigungsverfahren nicht fortsetzen, wenn der Personalrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Abmahnung verweigert.

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