§ 79 BPersVG (und entspr. L... / 1.3.3 Mitwirkungsverfahren

Einleitung des Verfahrens

Will die Dienststelle eine ordentliche Kündigung aussprechen, so muss sie dem Personalrat ihre Kündigungsabsicht mitteilen. Zuständig aufseiten der Dienststelle ist grundsätzlich der Dienststellenleiter, im Fall der Verhinderung sein ständiger Vertreter (vgl. § 7 BPersVG). Die Mitteilung ist dem Personalratsvorsitzenden bzw. im Fall seiner Verhinderung dem zuständigen Stellvertreter zu übermitteln. Schriftform ist nicht vorgeschrieben, sie empfiehlt sich jedoch aus Beweisgründen.

Besteht an der Dienststelle kein Personalrat, entfällt das Mitwirkungsverfahren. Es ist also nicht etwa die Stufenvertretung der nächsthöheren Dienststelle zu beteiligen.

Der Personalrat ist rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die die Kündigung begründenden Umstände sind so genau und umfassend darzulegen, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Dies hindert die Personalvertretung nicht, den Beschäftigten ggf. selbst zu befragen. Anzugeben sind daher

  • die persönlichen Daten wie z. B. Alter, Familienstand, Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder, etwaige Behinderung, Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • die Art der Kündigung (ordentliche/außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung)
  • Kündigungstermin, wobei die Bestimmbarkeit genügt
  • Kündigungsfrist

    Die Angabe der Kündigungsfrist ist entbehrlich, wenn sie dem Personalrat bekannt ist oder er über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist unterrichtet ist. Es genügt daher, wenn dem Personalrat mitgeteilt wird, die ordentliche Kündigung solle unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgesprochen werden, und dem Personalrat zugleich die Beschäftigungszeit, aus der sich die tarifvertragliche Frist des § 34 TVöD ergibt, mitgeteilt wird.

  • Kündigungsgründe

    Die Dienststelle hat den Personalrat über alle Gesichtspunkte zu unterrichten, die sie zur Kündigung veranlassen. Hierbei ist allein auf die Umstände abzustellen, die sie aus ihrer subjektiven Sicht zur Kündigung bewogen haben (subjektive Determination). Dazu gehören auch entlastende Tatsachen und Beweise oder auch eine Gegendarstellung des Beschäftigten.

    Für den Arbeitgeber maßgebende Tatsachen sind substantiiert mitzuteilen. Eine lediglich pauschale formelhafte Begründung (z. B. Kündigung wegen wiederholten unentschuldigten Fehlens, wegen Wegfall von Drittmitteln im Haushaltsplan) genügt grundsätzlich nicht.

    Bei Mitteilung von Scheingründen oder einer unvollständigen Mitteilung der Kündigungsgründe oder einer bewussten Verschweigung der wahren Kündigungsgründe erfolgt keine ordnungsgemäße Anhörung. Andererseits ist die Dienststelle nicht gehalten, bei mehreren, die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalten, sämtliche Sachverhalte dem Personalrat mitzuteilen. Vielmehr kann er sich auf einen oder mehrere dieser Sachverhalte beschränken. Allerdings ist die Dienststelle im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess dann gehindert, die Kündigung auch auf diesen nicht mitgeteilten Sachverhalt zu stützen.

    Soweit der Dienststelle Kündigungsgründe erst nach der Unterrichtung des Personalrats aber noch vor Ausspruch der Kündigung bekannt werden, kann sie diese im späteren Kündigungsschutzprozess nur verwerten, wenn sie auch hinsichtlich dieser Gründe vor Ausspruch der Kündigung das Mitwirkungsverfahren durchgeführt hat. Kündigungsgründe, die der Dienststelle erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt werden, können im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess nachgeschoben werden. Allerdings ist auch hier zuvor das Mitwirkungsverfahren durchzuführen. Dem Personalrat muss das gleiche Recht eingeräumt werden, auf die Willensbildung des Dienststellenleiters einzuwirken wie vor der Kündigung. Zwar wird dem in aller Regel wenig Erfolg beschieden sein, da mit Ausspruch der Kündigung der Dienststellenleiter seinen Willen zur Kündigung bereits dokumentiert hat und er hiervon bei Hinzutreten neuer zusätzlicher Kündigungsgründe wohl schwerlich abzubringen sein dürfte. Jedoch können möglicherweise neue Gesichtspunkte auftauchen, die für das Widerspruchsrecht des Personalrats nach § 79 Abs. 1 Satz 3 BPersVG von Bedeutung sein können, mit der Folge eines daraus resultierenden Weiterbeschäftigungsanspruchs des Beschäftigten nach § 79 Abs. 2 BPersVG.

Die dargestellten Grundsätze zur Unterrichtung gelten auch, wenn der betroffene Beschäftigte keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (Kündigung in den ersten 6 Monaten) genießt. Allerdings werden an die Intensität der Unterrichtung geringere Anforderungen gestellt. Denn die Wartezeit dient der Überprüfung der Eignung des Beschäftigten sowohl in fachlicher wie auch in persönlicher Hinsicht bezüglich der ihm übertragenen Tätigkeit. Häufig wird der Kündigungsentschluss des Dienststellenleiters allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbaren Vorstellungen bestimmt. In ein...

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