§ 79 BPersVG (und entspr. L... / 1.3.1 Tatbestandsmerkmal "ordentliche Kündigung"

Das Mitwirkungsrecht setzt das Vorliegen einer ordentlichen Kündigung voraus. Dies ist eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Im Bereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes ist hinsichtlich der Kündigungsfrist § 34 TVöD maßgeblich. Ansonsten enthält der TVöD bezüglich der ordentlichen Kündigung keine weiteren Bestimmungen. Das Wirksamkeitserfordernis der Schriftform ergibt sich aus § 623 BGB. Die Angabe einer Begründung für die Kündigung ist für deren Wirksamkeit nicht erforderlich.

Das Tatbestandsmerkmal "ordentliche Kündigung" und damit das Mitwirkungsrecht des Personalrats ist auch in folgenden Fällen gegeben:

  • Ordentliche Kündigung während der Probezeit

    Auch bei einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit besteht uneingeschränkt das Mitwirkungsrecht des Personalrats, nicht etwa nur ein Anhörungsrecht.

  • Vorsorgliche/hilfsweise ordentliche Kündigung

    Eine vorsorgliche bzw. hilfsweise Kündigung wird in der Praxis meist in Verbindung mit einer außerordentlichen Kündigung ausgesprochen. Sie soll für den Fall greifen, dass das Arbeitsgericht das Vorliegen eines wichtigen Grunds verneint und damit die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Zur Wirksamkeit der vorsorglichen/hilfsweisen Kündigung ist erforderlich, dass diesbezüglich – neben dem Anhörungsverfahren bezüglich der außerordentlichen Kündigung – das Mitwirkungsverfahren nach § 72 BPersVG durchgeführt wurde.

     

    Vorsorgliche ordentliche Kündigung

    Bitte beachten Sie, dass Sie zur besseren Dokumentation in 2 getrennten Anschreiben einmal die Anhörung zur außerordentlichen Kündigung unter Beachtung der 2-Wochenfrist durchführen und zusätzlich die Mitwirkung zur vorsorglichen Kündigung einleiten. Der Kündigungsgrund ist derselbe. Sie weisen nur darauf hin, dass im Hinblick auf die besonderen Anforderungen der Unzumutbarkeit und wegen der Voraussetzungen des § 140 BGB diese weitere Beteiligung benötigt wird.

    Dementsprechend ist auch eine Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung nach § 140 BGB nur möglich, wenn der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ein Mitwirkungsverfahren durchgeführt hat.

  • Änderungskündigung

    Eine Änderungskündigung beinhaltet eine Beendigungskündigung verbunden mit einem Angebot der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Hinsichtlich des Teilaspekts der Beendigungskündigung besteht uneingeschränkt das Mitwirkungsrecht des Personalrats. Hinsichtlich des zweiten Aspekts der Änderung des Arbeitsverhältnisses kann daneben noch das Beteiligungsrecht der Mitbestimmung greifen, z. B. unter dem Gesichtspunkt der Herabgruppierung oder Versetzung.

Nicht unter das Tatbestandsmerkmal "ordentliche Kündigung" fallen folgende Fälle:

  • Einvernehmliche Beendigung durch Auflösungsvertrag
  • Nichtverlängerung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis
  • Eintritt einer auflösenden Bedingung

    Der Unterschied zur Beendigung durch Zweckbefristung besteht darin, dass bei einer Zweckbefristung der Eintritt des Ereignisses sicher ist, nicht jedoch der Zeitpunkt, bei einer auflösenden Bedingung hingegen auch ungewiss ist, ob die Bedingung überhaupt eintritt.

  • Anfechtung des Arbeitsvertrags

    Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags kommt in Betracht wegen Irrtums (§ 119 BGB), arglistiger Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB). Die Anfechtung wirkt wie eine (außerordentliche, fristlose) Kündigung und beendet das Beschäftigungsverhältnis abweichend von der Grundregelung des BGB (ex tunc-Wirkung § 142 Abs. 1 BGB) i. d. R. mit sofortiger Wirkung für die Zukunft. Der entscheidende Unterschied zur Kündigung besteht darin, dass hier ein von vorneherein mit einem Rechtsfehler behaftetes Beschäftigungsverhältnis beendet wird.

  • Faktisches Arbeitsverhältnis

    Ist das Arbeitsverhältnis von vorneherein unwirksam, z. B. wegen Gesetzesverstoß oder Sittenwidrigkeit, kann der Arbeitgeber dieses faktische Arbeitsverhältnis jederzeit durch einseitige Erklärung beenden. Dies stellt keine Kündigung dar, da die Kündigung ein wirksames Beschäftigungsverhältnis voraussetzt.

  • Aussperrung

    Eine Aussperrung im Rahmen eines Arbeitskampfs hat i. d. R. lediglich suspendierende Wirkung.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge