§ 77 Abs. 1, 2 BPersVG (und... / 4. Versagungskatalog des § 77 Abs. 2 BPersVG

a. Verstoß gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Frauenförderplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 76 Abs. 2 Nr. 8 (§ 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG)

(1) Grundlagen

Bei dem sogenannten "Versagungskatalog" des § 77 Abs. 2 BPersVG handelt es sich um einen abschließenden Katalog der Versagungsgründe. Es handelt sich also nicht lediglich um eine beispielhafte Aufzählung. Dies ergibt sich auch aus § 69 Abs. 4 Satz 1 BPersVG, wonach die Einigungsstelle in den Fällen des § 77 Abs. 2 BPersVG festzustellen hat, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorliegt.

Das bedeutet jedoch nicht, dass der Personalrat im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens nicht Gründe anführen könnte, die sich nicht auf den Versagungskatalog stützen. Der Arbeitgeber muss sich mit diesen Gründen auseinandersetzen und in den Verhandlungen mit dem Personalrat den Versuch unternehmen, eine Einigung zu erzielen. Hält der Arbeitgeber an der beabsichtigten Maßnahme jedoch fest, so kann er die Maßnahme auch ohne das Verfahren nach § 69 BPersVG durchführen.

Hält der Personalrat einen der Versagungsgründe des § 77 Abs. 2 BPersVG für gegeben, hat er die Verweigerung unter Angabe der Gründe schriftlich an den Arbeitgeber zu leiten. Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb der ihm gesetzten Frist, so gilt die Maßnahme als gebilligt (§ 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG). An die inhaltliche Würdigung der Zustimmungsverweigerung sind jedoch keine zu hohen Anforderungen zu stellen; es ist vielmehr ein großzügiger Maßstab anzulegen.

Der Personalrat darf sich aber nicht lediglich darauf beschränken, den Gesetzeswortlaut zu zitieren oder eine nur formelhafte Begründung zu verwenden. Erforderlich sind fallbezogene Ausführungen des Personalrats, etwa in dem dargelegt wird, der Arbeitgeber habe ihn über einzelne für die Maßnahme wesentliche, jedoch ihm nicht ohne Weiteres bekannte, Umstände unterrichten müssen.

Eine Verweigerung der Zustimmung ohne Angabe von Gründen oder bei offensichtlichem Nichtvorliegen von solchen ist unbeachtlich und kann das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 4 BPersVG nicht auslösen.

 
Praxis-Tipp

Für die Frage, ob die Zustimmungsverweigerung erheblich im Sinne der obigen Ausführungen ist, kommt es darauf an, ob die vorgetragenen Gründe es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in Absatz 2 genannten Tatsachen gegeben ist. Schon der geringste Zweifel des Arbeitgebers, ob die Begründung tatsächlich in Beziehung zu einem der gesetzlichen Versagungsgründe steht, bindet den Arbeitgeber an die Zustimmungsverweigerung. Im Ergebnis ist die Zustimmungsverweigerung also nur in Ausnahmefällen als unbeachtlich anzusehen.

(2) Verstoß gegen Gesetz oder Verordnung

Bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund handelt es sich um eine Ausprägung des "Richtigkeitskontrollrechts" des Personalrats.

Bei den Gesetzen und Verordnungen ist besonders auf die zugunsten der Beschäftigten erlassenen Normen zu achten – aber auch jedes andere Gesetz und jede andere Verordnung kommen als Verweigerungsgrund im Sinne des § 77 Abs. 2 BPersVG in Betracht.

Konkret in Betracht kommen also Arbeitsschutzvorschriften (Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Gesetze zum Schutz von Schwerbehinderten usw.). In Betracht kommt auch ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ein Gesetzesverstoß liegt aber auch bei einem Verstoß gegen sogenanntes ungeschriebenes Richterrecht und Gewohnheitsrecht vor. Zwar kann dies zu einer in der Praxis problematischen Rechtsunsicherheit führen, wird von der Rechtsprechung jedoch akzeptiert.

Als weitere Beispiele können Verstöße gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 des Grundgesetzes, Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz angeführt werden. Bei der zuletzt genannten Norm, wonach jeder Deutsche seiner Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat, handelt es sich beispielsweise um einen Zustimmungsverweigerungsgrund bei der Einstellung. Fehler bei der Ausschreibung (oder des Anforderungsprofils) können auf das Stellenbesetzungsverfahren durchschlagen. Ein Gesetzesverstoß liegt vor, wenn das Anforderungsprofil für eine Stelle nicht mehr gewährleistet, dass das Prinzip der Bestenauslese beachtet ist.

Der Personalrat kann jedoch einer Einstellung nicht die Zustimmung mit der Begründung verweigern, die vertraglich vorgesehene Befristung sei unzulässig. Nach der Rechtsprechung verstößt in diesen Fällen nicht die Einstellung des Arbeitnehmers gegen das Gesetz oder einen Tarifvertrag, sondern die vorgesehene Art der späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da der Personalrat ein kollektives Organ der Personalverfassung ist, kann er auch bei unzulässiger Befristung den Rechtsverstoß nicht über sein Mitbestimmungsrecht lösen. Der betroffene Arbeitnehmer muss dem Mangel arbeitsrechtlich selbst geltend machen.

Von der Zustimmungsverweigerungsnorm sind auch Verstöße gegen Verordnungen erfasst. Verordnungen in diesem Sinne sind die aufgrund gesetzlicher Ermächtigung ergangenen Rechtsvorschriften. In Betracht kommen beispielsweise die Bundeslaufbahnverordnung, die Verordnung über den Mutterschutz von Beamtinnen usw.

(3) Verstoß gegen Tarifvertrag

Der Personalrat kann auch dann seine Zustimmung verweigern, wenn personelle Maßnah...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge