§ 77 Abs. 1, 2 BPersVG (und... / (3) Benachteiligung des betroffenen Beschäftigten oder anderer Beschäftigter

Die "Benachteiligung" als solche ist ebenfalls weit auszulegen. Gemeint sind damit nicht nur Rechtsnachteile, sondern auch tatsächliche Beeinträchtigungen. Der Personalrat ist nicht auf die Wahrnehmung kollektiver Interessen beschränkt, sondern kann auch individuelle Interessen der von der Maßnahme unmittelbar in ihrem dienstlichen oder privaten Bereich betroffenen Beschäftigten geltend machen.

Das Zustimmungsverweigerungsrecht ist jedoch beschränkt auf die (vermeintlichen) Nachteile von den Beschäftigten, für die der Personalrat zuständig ist.

Der Personalrat kann also gegen eine Einstellung nicht geltend machen, externe Bewerber würden durch die Einstellung einer bestimmten Person benachteiligt.

Eine auf Nr. 2 begründete Zustimmungsverweigerung ist dann gänzlich unbeachtlich, wenn der Personalrat lediglich sein eigenes Werturteil über die Eignung des ausgewählten Bewerbers und der Mitbewerber an die Stelle der Beurteilung des Dienststellenleiters setzt.

 

Praxis-Beispiel

Der Personalrat verweigert die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers mit der Begründung, dieser sei für die Stelle weniger geeignet als andere Bewerber. Diese Begründung ist vom Zustimmungsverweigerungsrecht nach Nr. 2 nicht gedeckt.

Gegen personelle Maßnahmen mit Leistungsbeurteilung kann der Personalrat einwenden, dass in der Stellenausschreibung willkürlich ein sachfremdes Anforderungsprofil festgelegt worden sei oder dass der Ausschreibungstext einseitig auf die für die Beförderung vorgesehene Person zugeschnitten sei, weswegen von einer echten Chancengleichheit aller Bewerber nicht die Rede sein könne.

Ebenso kann der Personalrat rügen, dass der Arbeitgeber eine Beförderungsstelle aus haushaltsrechtlichen Erwägungen unter Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG von vornherein nur mit Beamten habe besetzen wollen und deswegen einen Arbeitnehmer gar nicht in die Auswahlentscheidung einbezogen habe.

Die Reichweite der Möglichkeit der Zustimmungsverweigerung bei Leistungsbewertungen ist aber auch deutlich begrenzt.

Grundsätzlich besteht nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts bei Maßnahmen, die auf einer Eignungsbeurteilung beruhen und dem Leistungsprinzip Rechnung tragen, für den Personalrat nur die Möglichkeit, die Einhaltung bestimmter Rechtmäßigkeitsanforderungen bei diesen Auswahlentscheidungen zu kontrollieren und durch Zustimmungsverweigerung zu rügen.

Nach dieser Rechtsprechung wird also zwischen den Maßnahmen unterschieden, die auf dem Leistungsprinzip (vom Bundesverwaltungsgericht "Bestenauslese" bezeichnet) beruhen und anderen Maßnahmen, die nicht auf diesem Prinzip aufbauen und deshalb von einem Eignungsurteil der Dienststelle unabhängig sind.

Dies wird damit begründet, dass der Arbeitgeber bei derartigen Personalmaßnahmen wie die Übertragung einer höher bewerteten Tätigkeit, Beförderung, Höhergruppierung, Versetzung zum Zweck der Beförderung ein weiter Ermessens- und Beurteilungsspielraum eingeräumt sei, der gerichtlich nur einer beschränkten Nachprüfung unterliege und in dem der Personalrat mit Einwendungen nach § 77 Abs. 2 BPersVG nicht eindringen könne.

 

Wichtig

Die Eignungsbeurteilung ist also grundsätzlich Sache der Dienststelle.

Bei personellen Maßnahmen ohne Leistungsbeurteilung kann der Personalrat auch tatsächliche Nachteile des betroffenen Beschäftigten oder anderer Beschäftigter geltend machen.

Beispielsweise kann der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung darauf stützen, dass die Einstellung, Versetzung oder Umsetzung eines Arbeitnehmers die Gefahr der Kündigung von in der Dienststelle beschäftigten Arbeitnehmern begründet.

Außerdem kann der Personalrat der Einstellung von Arbeitnehmern mit der Begründung widersprechen, Aushilfskräfte würden wiederholt mit befristetem Arbeitsvertrag eingestellt, um gezielt die Schaffung neuer dauerhafter Arbeitsplätze oder die Anhebung von vorhandenen Planstellen zu umgehen.

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