§ 77 Abs. 1, 2 BPersVG (und... / (1) Grundlagen

Bei dem sogenannten "Versagungskatalog" des § 77 Abs. 2 BPersVG handelt es sich um einen abschließenden Katalog der Versagungsgründe. Es handelt sich also nicht lediglich um eine beispielhafte Aufzählung. Dies ergibt sich auch aus § 69 Abs. 4 Satz 1 BPersVG, wonach die Einigungsstelle in den Fällen des § 77 Abs. 2 BPersVG festzustellen hat, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung vorliegt.

Das bedeutet jedoch nicht, dass der Personalrat im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens nicht Gründe anführen könnte, die sich nicht auf den Versagungskatalog stützen. Der Arbeitgeber muss sich mit diesen Gründen auseinandersetzen und in den Verhandlungen mit dem Personalrat den Versuch unternehmen, eine Einigung zu erzielen. Hält der Arbeitgeber an der beabsichtigten Maßnahme jedoch fest, so kann er die Maßnahme auch ohne das Verfahren nach § 69 BPersVG durchführen.

Hält der Personalrat einen der Versagungsgründe des § 77 Abs. 2 BPersVG für gegeben, hat er die Verweigerung unter Angabe der Gründe schriftlich an den Arbeitgeber zu leiten. Äußert sich der Personalrat nicht innerhalb der ihm gesetzten Frist, so gilt die Maßnahme als gebilligt (§ 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG). An die inhaltliche Würdigung der Zustimmungsverweigerung sind jedoch keine zu hohen Anforderungen zu stellen; es ist vielmehr ein großzügiger Maßstab anzulegen.

Der Personalrat darf sich aber nicht lediglich darauf beschränken, den Gesetzeswortlaut zu zitieren oder eine nur formelhafte Begründung zu verwenden. Erforderlich sind fallbezogene Ausführungen des Personalrats, etwa in dem dargelegt wird, der Arbeitgeber habe ihn über einzelne für die Maßnahme wesentliche, jedoch ihm nicht ohne Weiteres bekannte, Umstände unterrichten müssen.

Eine Verweigerung der Zustimmung ohne Angabe von Gründen oder bei offensichtlichem Nichtvorliegen von solchen ist unbeachtlich und kann das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 4 BPersVG nicht auslösen.

 
Praxis-Tipp

Für die Frage, ob die Zustimmungsverweigerung erheblich im Sinne der obigen Ausführungen ist, kommt es darauf an, ob die vorgetragenen Gründe es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in Absatz 2 genannten Tatsachen gegeben ist. Schon der geringste Zweifel des Arbeitgebers, ob die Begründung tatsächlich in Beziehung zu einem der gesetzlichen Versagungsgründe steht, bindet den Arbeitgeber an die Zustimmungsverweigerung. Im Ergebnis ist die Zustimmungsverweigerung also nur in Ausnahmefällen als unbeachtlich anzusehen.

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