§ 76 BPersVG (und entsprech... / 1.3.7 Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden (Abs. 2 Nr. 7

Bei der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden hat der Personalrat mitzubestimmen (§ 76 Abs. 2 Nr. 7 BPersVG).

Zweck dieses Mitbestimmungstatbestandes ist es, die Beschäftigten bei der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden vor einer Überforderung ihrer Leistungsfähigkeit schützen; das BVerwG spricht vom Schutz vor bedeutsamen Auswirkungen auf die körperliche und geistige Inanspruchnahme der Beschäftigten.

Die "Arbeitsmethode" regelt das "Wie" der Ausführung des Arbeitsablaufs, also die Frage, mit welchem Bearbeitungsweg, d.h. mit welchen Mitteln und mit welchen Beschäftigten die jeweilige Aufgabe erfüllt werden muss. Es geht also um dem Ablauf der Arbeitsleistung, d.h. die Organisation und die technische Ausgestaltung des Arbeitsablaufs (dagegen geht es nicht um das "Was", d.h. die Zielvorgaben, also den Inhalt der zu leistenden Aufgaben; sie sind nicht Gegenstand der Mitbestimmung).

"Grundlegend neu" ist die Arbeitsmethode (vor dem Hintergrund des oben skizzierten Schutzzwecks) nur dann, wenn die Änderung "für den von ihr betroffenen Beschäftigten ins Gewicht fallende körperliche oder geistige Auswirkungen hat" bzw. zeitigen kann, wenn sie also "bedeutsame" Auswirkungen auf die körperliche und geistige Inanspruchnahme des oder der Beschäftigten haben kann. Soweit die Änderung die Beschäftigten also nur gelegentlich oder kurzfristig betrifft, scheidet eine Mitbestimmung aus.

"Grundlegend neu" im Sinne des Gesetzes sind die Arbeitsmethoden schon dann, wenn sie nur für einen Teil der Dienststelle grundlegend neu sind (d.h. dort bislang noch nicht angewendet wurden); nicht notwendig ist also, dass die Arbeitsmethoden für die Dienststelle insgesamt grundlegend neu sind - der Mitbestimmungstatbestand ist also bereits dann ausgelöst, wenn die Arbeitsmethode zumindest für diejenigen Beschäftigten neu ist, die die Arbeitsmethode anzuwenden haben.

"Grundlegend neu" ist die Arbeitsmethode auch dann, wenn sie zwar nur eine Verfeinerung, Verbesserung oder Erneuerung einer bereits bestehenden Arbeitsmethode bedeutet, diese aber mit einer ins Gewicht fallenden weitergehenden Belastung für die Beschäftigten einhergeht - andernfalls ergäben sich kaum zu lösende Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen "verfeinerten" und "grundlegend neuen" Arbeitsmethoden; auch spricht der Schutzzweck der Norm für diese Auffassung.

Liegt eine grundlegend neue Arbeitsmethode begrifflich vor, so ist bereits deren probeweise Einführung mitbestimmungspflichtig (wenn auch dieser Probelauf bereits zu erhöhten Arbeitsanforderungen führt, vgl. den Schutzzweck der Norm), andernfalls könnte der Mitbestimmungstatbestand allzu leicht unterlaufen werden. Dagegen sind im Vorfeld der Einführung angeordnete Untersuchungen zur neuen Arbeitsmethode noch nicht mitbestimmungspflichtig; erst zum Zeitpunkt der konkreten Einführung der neuen Arbeitsmethode greift die Mitbestimmungspflicht ein (d.h., wenn die dienststelleninterne Willensbildung abgeschlossen ist und nunmehr konkrete Maßnahmen für die Umsetzung getroffen werden sollen, wie etwa Ausschreibung oder Beschaffung). Wie stets gilt: Die Unterrichtung des Personalrats (und die Einholung seiner Zustimmung) muss zu einem Zeitpunkt geschehen, zu dem abschließende Maßnahmen noch nicht getroffen sind, die Maßnahmen selbst müssen also noch "gestaltungsfähig" sein.

Nicht mitbestimmungspflichtig sind dagegen (angesichts des skizzierten Schutzzwecks, die Beschäftigten vor körperlichen oder geistigen Mehrbelastungen zu bewahren) nur kurzfristige oder nur gelegentlich auftretende Änderungen des gewohnten Arbeitsablaufs, wenn sie nicht ins Gewicht fallen.

Beispiele aus der Rechtsprechung

Mitbestimmungspflichtig sind nach der Rechtsprechung etwa folgende Maßnahmen (sofern sie zu einer körperlichen oder geistigen Mehrbelastung der Beschäftigten führen):

  • Überantwortung bestimmter Arbeitsvorgänge von einer Beschäftigtengruppe auf eine andere
  • Bei EDV-Generations- und Systemwechseln wird man differenzieren müssen: Nur wenn der konkrete Wechsel für die Betroffenen so gravierend ist, dass sich das neue System als etwas grundlegend Neues darstellt (also etwa eine längere Einarbeitung erfordert), ist die Mitbestimmung ausgelöst - denn nur dann ist der Schutzzweck des Mitbestimmungstatbestandes berührt (bedeutsame Auswirkungen auf die geistige Inanspruchnahme).
  • Mitbestimmungspflichtig ist auch die erstmalige Einführung von Telearbeit.
  • Mitbestimmungspflichtig können auch folgende Maßnahmen sein (sofern sie jeweils den Schutzzweck der Norm berühren): Weg von der kameralistischen Haushaltsführung, hin zur betriebswirtschaftlichen Kosten-Leistungsrechnung (inkl. Controlling), Budgetierung, Qualitätsmanagement, E-Government, Einführung der Steuerung durch Zielvorgaben und Zielbewertungen.

Mehrere Beteiligungstatbestände

Der Mitbestimmungstatbestand des § 76 Abs. 2 Nr. 7 BPersVG (grundlegend neue Arbeitsmethoden = eingeschränkte Mitbestimmung, vgl. § 69 Abs. 4 Sätze 3 und 4 BPersVG) wird häufig mit anderen Beteiligungstatbeständen einhe...

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