§ 75 Abs. 3 bis 5 BPersVG (... / 4. Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag

Die Mitbestimmung aus Abs. 3 findet ihre Grenzen durch den Grundsatz des Vorrangs von Gesetz und Tarifvertrag. Dieser besagt nichts anderes, als dass eine Mitbestimmung des Personalrats immer dann ausgeschlossen ist, falls für den betreffenden Tatbestand des Abs. 3 bereits einschlägig tarifliche oder gesetzliche Regelungen bestehen. Dies festzustellen, bereitet in der Praxis vielfach Probleme und ist im Einzelnen auch nicht immer ohne Weiteres feststellbar, weil nicht eindeutig.

Zur Prüfung heranzuziehen sind nur die gesetzlichen oder tariflichen Regelungen, welche den einzelnen Mitbestimmungstatbestand in seiner Einzelheit erfassen.

Hierzu gehören auch Rechtsverordnungen und Regelungen ohne Rechtssatzcharakter, wie z. B. Verwaltungsvorschriften oder verwaltungsinterne Richtlinien (anders schlichte Durchführungshinweise ohne bindende Wirkung, die lediglich Empfehlungen zur Rechtsauslegung oder Anwendung zu bestehenden Regelungen nach Abs. 3 beinhalten). Rechtsverordnungen, welche erst durch die Durchführung einer Maßnahme aus dem Katalog des Abs. 3 umgesetzt werden, bilden keine Grenze für die Mitbestimmung.

Im Ergebnis als gesetzliche Regelungen gelten auch Regelungen einer Stelle, die im Rahmen ihrer Kompetenz und Zuständigkeit verbindliche Regelungen für andere Dienststellen trifft. Auch hier hat eine Überprüfung auf abschließende Regelungen hinsichtlich der Mitbestimmungstatbestände des Abs. 3 zu erfolgen.

Tarifliche Regelungen sind nur heranzuziehen und zu überprüfen, wenn diese auf die Dienststelle Anwendung finden.

Sollten diese Vorschriften Tatbestände des Abs. 3 abschließend regeln, sind dienststelleninterne abweichende Regelungen nicht mehr denkbar; ein Mitbestimmungsrecht ist ausgeschlossen. Dies gilt mit geringen Abweichungen ebenso, wenn eine gesetzliche oder tarifliche Regelung einen Tatbestand des Abs. 3 regelt, für die Umsetzung der darin enthaltenen Maßnahme aber einen Ermessensspielraum bereithält. Für diesen Fall besteht ein Mitbestimmungsrecht nur dann, wenn durch die beabsichtigte Maßnahme in der Dienststelle von der Regelung abgewichen werden soll. Anderenfalls bleibt aufgrund der Richtigkeitsgewähr der Regelung für den Beteiligungsgedanken kein Raum.

Entsprechend schränken demnach Regelungen, welche nur ausfüllungsbedürftige bzw. ausfüllungsfähige Grundsätze enthalten, das Mitbestimmungsrecht nach Abs. 3 nur insoweit ein, als dass gegen die Grundsätze nicht verstoßen werden darf.

Strittig ist die Frage, ob ein Mitbestimmungsrecht immer noch ausgeschlossen ist, falls eine tarifliche Norm einen Mitbestimmungstatbestand des Abs. 3 regelt, der Tarifvertrag jedoch inzwischen ausgelaufen ist oder nur noch kraft Nachwirkung des § 4 Abs. 5 TVG gilt. Vieles spricht für einen Ausschluss des Mitbestimmungsrechts und der Möglichkeit zum Abschluss einer Dienstvereinbarung, da § 4 Abs. 5 TVG schließlich die Fortgeltung bestimmt, ein Gestaltungsspielraum also gerade nicht besteht. In der Praxis wird der Streit in der Rechtsliteratur jedoch kaum eine Rolle spielen dürfen, weil für diese Fälle regelmäßig von Tarifüblichkeit nach Abs. 5 auszugehen sein wird und der Abschluss einer Dienstvereinbarung aus diesem Grund unzulässig ist.

Für die Sperrwirkung eines Tarifvertrags kommt es lediglich darauf an, dass die Dienststelle als Arbeitgeber tarifgebunden ist, in den Geltungsbereich desselben fällt und dieser den Arbeitsverhältnissen mit den Beschäftigten zugrunde gelegt wurde. Es ist demnach nicht Voraussetzung für die Sperrwirkung, dass der einzelne, von der Maßnahme aus dem Mitbestimmungskatalog des Abs. 3 betroffene Beschäftigte tarifgebunden (Gewerkschaftsmitglied) ist.

Hinsichtlich möglicher Dienstvereinbarungen gilt es zu beachten, dass aufgrund des Günstigkeitsprinzips deren normative Wirkung nicht eintritt, wenn individualvertragliche Arbeitsvertragsregelungen zugunsten des einzelnen Arbeitnehmers abweichen. Der Arbeitnehmer hat für diesen Fall einen Anspruch auf Einhaltung und Durchsetzung seiner einzelvertraglichen Rechte vor Durchführung der Dienstvereinbarung gegenüber seinem Arbeitgeber.

Abs. 5 regelt für Dienstvereinbarungen weitergehende und für die Praxis weitreichende Einschränkungen. Demnach sind Dienstvereinbarungen unzulässig, die Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen zum Inhalt haben, wenn diese entweder bereits durch den anzuwendenden Tarifvertrag geregelt sind oder aber üblicherweise geregelt werden. Werden Mitbestimmungstatbestände wegen einer abschließenden Regelung in tariflichen oder gesetzlichen Regelungen ausgeschlossen, hat der Personalrat ersatzweise über die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelungen zu wachen, § 68 Abs. 1 Nr. 2. Näheres hierzu s. Kommentierung zu Abs. 5 und § 68 Abs. 1 Nr. 2.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge