§§ 46, 47 BPersVG (und ents... / 1.5.3.2 Versetzungs- und Abordnungsschutz

Versetzung, Abordnung bzw. Umsetzung bedürfen nach § 47 Abs. 2 BPersVG nur dann der Zustimmung des Personalrats, soweit sie gegen den Willen des Betroffenen durchgesetzt werden sollen. Nicht unter den Schutz des § 47 Abs. 2 BPersVG fallen Maßnahmen, die mit Einverständnis des betroffenen Personalratsmitglieds erfolgen. Die Einverständniserklärung ist von der Dienststelle in diesen Fällen vor der Durchführung der Maßnahme einzuholen. Eine daraufhin erteilte Zustimmung kann nach Erlass der betreffenden Verfügung dann nicht mehr widerrufen werden.[1]

Versetzungen, Abordnungen bzw. Umsetzungen gegen den Willen des Betroffenen sind nur dann zulässig, soweit sie unter Berücksichtigung der Mitgliedschaft im Personalrat aus wichtigen dienstlichen Gründen unvermeidbar sind und hierzu eine Zustimmung des Personalrats vorliegt.

Zunächst müssen wichtige dienstliche Gründe für die Maßnahme vorliegen; sie muss auch unter Berücksichtigung der Mitgliedschaft im Personalrat aus wichtigen dienstlichen Gründen unvermeidbar sein.

Wichtige dienstliche Gründe i. S. der Vorschrift sind nicht mit dienstlichen Interessen gleichzusetzen; ein dienstliches Bedürfnis allein ist nicht ausreichend. Voraussetzung hierfür ist, dass der Einsatz des Personalratmitglieds an einem anderen Arbeitsplatz zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs zwingend erforderlich ist, weil das dienstliche Interesse zu diesem Zeitpunkt nur durch diese personelle Maßnahme erfüllt werden kann und eine andere Möglichkeit, z. B. indem ein anderer Beschäftigter mit der Aufgabe betraut wird, nicht besteht. Zudem müssen die Gründe so schwerwiegend sein, dass bei Vornahme einer Interessenabwägung das Interesse des Personalrats an dessen unveränderten Bestand dahinter zurückzutreten hat. Aufgrund der damit verbundenen Beeinträchtigung der Personalratsarbeit muss diese Voraussetzung eng ausgelegt werden.

Bei der Frage, ob wichtige dienstliche Gründe vorliegen, hat der Personalrat lediglich ein "Mitbeurteilungsrecht". Es handelt sich bei "wichtigen dienstlichen Gründen" um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Auslegung kein Beurteilungsspielraum besteht.

Fehlt somit ein solch wichtiger Grund, ist die erfolgte Maßnahme trotz Zustimmung des Personalrats rechtswidrig und kann von dem betroffenen Personalratsmitglied gerichtlich angegriffen werden.

Die Entscheidung, ob die Maßnahme unvermeidbar ist, ist hingegen nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffen, insoweit besteht ein Beurteilungsspielraum.

Des Weiteren muss schließlich der Personalrat zustimmen. Zuständig hierfür ist derjenige Personalrat, dem das betroffene Personalratsmitglied angehört, es kommt nicht darauf an, wer die einzelne Maßnahme treffen möchte.[2]

Gehört das betroffene Personalratsmitglied mehreren Personalvertretungen an, müssen alle zustimmen.

U. U. kann neben der Zustimmung gemäß § 47 Abs. 2 BPersVG noch die Beteiligung des Personalrats gemäß §§ 75 Abs. 1 Nr. 3 und 4, 76 Abs. 1 Nr. 4 und 5 BPersVG notwendig sein, wenn dieser mit dem des § 47 Abs. 2 BPersVG nicht identisch ist; denn das Zustimmungsverfahren nach § 47 Abs. 2 BPersVG ersetzt nicht das Mitbestimmungsverfahren nach §§ 75 ff. BPersVG.

Bezüglich der Unterrichtung des Personalrats, Beschlussfassung, Nichtbeteiligung des betroffenen Personalratsmitglieds sowie Verfahrensmängeln kann auf die obigen Ausführungen bzgl. der außerordentlichen Kündigung verwiesen werden (s. unter 1.4).

Da es sich bei der Zustimmung gemäß § 47 Abs. 2 BPersVG nicht um ein Mitbestimmungsrecht nach §§ 75 ff. BPersVG sondern ein Beteiligungsrecht eigener Art handelt[3], kann dieses bei Verweigerung nicht gemäß § 69 Abs. 3 BPersVG durch Beschluss der Stufenvertretung ersetzt werden.[4] Auch ist, im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 47 Abs. 1 BPersVG, eine Zustimmungsersetzung mangels gesetzlicher Regelung durch das Verwaltungsgericht nicht möglich. Im Ergebnis hat der Personalrat hier ein absolutes Vetorecht. Dies zeigt, dass der Gesetzgeber den Schutz der Personalvertretung als so wesentlich angesehen hat, dass er diesem gegenüber den Interessen des Dienstherrn eindeutig den Vorrang eingeräumt hat.

Nur für den Fall der ungerechtfertigten bzw. missbräuchlichen Verweigerung der Zustimmung, kann u. U. im Ausnahmefall eine Auflösung des Personalrats durch das Verwaltungsgericht wegen grober Pflichtverletzung nach § 28 Abs. 1 BPersVG in Betracht gezogen werden.

Erfolgt die Zustimmung hingegen zu unrecht, weil die Voraussetzungen nicht vorlagen, z. B. kein wichtiger Grund vorlag, kann die Zustimmung die gesetzlichen Voraussetzungen nicht ersetzen; die Maßnahme bleibt unwirksam.

[2] BVerwG, Beschluss v. 10.7.1964, VII P 8.63.
[4] BVerwG, Beschluss v. 29.4.1981, 6 P 34/79.

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