Kündigung, personenbedingte

Kurzbeschreibung

Checkliste für die innerbetriebliche Erfassung aller im Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung erforderlichen Daten.

Vorbemerkung

Eine Kündigung kann gemäß § 1 Abs. 2 KSchG aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen sozial gerechtfertigt sein. Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass auch das Arbeitsverhältnis Austauschcharakter hat, also letztlich das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) angemessen sein soll.

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einem in seiner Sphäre liegenden Eignungsmangel beruhen. Es handelt sich bei der "personenbedingten Kündigung" um einen unbestimmten Rechtsbegriff, zu dessen Ausfüllung das Gesetz weder Beispiele nennt noch einen abschließenden Katalog vorsieht. Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen vor, wenn die vom betroffenen Arbeitnehmer ausgehende Störung des arbeitsvertraglichen Äquivalenzverhältnisses kein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers darstellt.

Der Anwendungsbereich der personenbedingten Kündigung ist vielschichtig. Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung sind die verschiedenen Fälle der krankheitsbedingten Kündigung.

Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll der Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung, Fähigkeiten und Fertigkeiten auf Dauer oder auf eine unabsehbare Zeit nicht (mehr) besitzt, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Nach dem Ultima-ratio-Prinzip ist die Kündigung aber nur als äußerstes Mittel in Betracht zu ziehen. Eine personenbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung besteht.

Deshalb hat der Arbeitgeber für alle häufiger erkrankten Arbeitnehmer unter anderem gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen (Vorschrift gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer).

Zudem hat bei der personenbedingten Kündigung eine sog. Interessenabwägung stattzufinden. Hier ist zu beachten, dass der Diskriminierungsschutz des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) häufig Anwendung findet (z.B. Einstufung einer Krankheit als Behinderung), trotz der Bereichsausnahme des § 2 Abs. 4 AGG, nach dem für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Sowohl der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil v. 11.7.2006, C-13/05) als auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12) urteilten z.B., dass chronische Erkrankungen durchaus auch eine Behinderung i.S.d. AGG darstellen können und damit eine personenbedingte Kündigung eine Diskriminierung darstellen kann.

Zu beachten ist außerdem das Schriftformerfordernis für Kündigungen in § 623 BGB.

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Kündigungsmuster genutzt werden?

Neben der Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses in Vollzeit kann dieses Vertragsmuster u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte^[1]
• Midijobber
• Werkstudenten^[2]
• dual Studierende^[3] und Auszubildende^[4] während der Probezeit^[5]
• Praktikanten^[6]
• Diplomanden, Masteranden und Bacheloranden^[7]
• Aushilfskräfte
• Mitarbeiter in Elternzeit^[8]
• in Privathaushalten beschäftige Personen, z.B. Haushaltshilfen
• Ausländische Arbeitnehmer^[9]
• Menschen mit Schwerbehinderung^[10]

Nicht geeignet ist dieses Muster hingegen in folgenden Fällen:

• freie Mitarbeiter
• Prozessbeschäftige^[11]
• Im Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, da hier das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht.

[1] Da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist bei einer ausländischen Saisonarbeitskraft ggf. eine Übersetzung notwendig.

[2] Werkstudenten arbeiten primär aus ausbildungsfremden Gründen, d.h. sie arbeiten nicht, um zu "lernen", sondern um zu "verdienen", sie sind daher Arbeitnehmer und können normal gekündigt werden (HI936971). Häufig ist ihr Arbeitsverhältnis jedoch befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbehalten ist; außerdem sind bei der Kündigung minderjähriger Studierenden Besonderheiten zu beachten (HI521805).

[3] Achtung: In der Praxis existieren vor allem drei Formen des dualen Studiums, die teilweise dem BBiG unterfallen (s. HI15275386). Ist dies der Fall, kann nach der Probezeit nicht ordentlich, sondern nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Liegt ein normales Arbeitsverhältnis vor, ist dieses häufig befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbehalten ist; außerdem sind bei der Kündigung minderjähriger Studierender Besonderheiten zu beachten (HI52180...