Ende 2016 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen. Nun hat der EuGH in der Sache entschieden und nimmt den Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung zumindest in die Beweispflicht.

Nach der Grundsatzentscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) werden Arbeitgeber ihre bisherige Praxis, Urlaub zu gewähren, hinterfragen müssen. Bis vor wenigen Jahren schien es selbstverständlich, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsantrag einreichen müssen, damit der Urlaub zum Jahresende nicht verfällt. Als Grundlage hierfür wird prinzipiell § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) herangezogen, wenn keine Gründe dafür vorliegen, weshalb der Urlaub in das folgende Jahr zu übertragen ist (lesen Sie Grundsätzliches dazu, wann der Urlaub auf das nächste Jahr zu übertragen ist und wann er verfällt).

Urlaubsrecht: Antrag des Arbeitnehmers oder Verpflichtung des Arbeitgebers

Aufgrund einiger Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur konformen Auslegung der Urlaubsrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) gab es zuletzt jedoch auch einige von der Rechtsprechung des BAG abweichende Urteile, beispielsweise des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12. Juni 2014, Az. 21 Sa 221/14), des LAG München (Urteil vom 06.05.2015, Az.: 8 Sa 982/14) oder des LAG Köln (Urteil vom 22.04.2016, Az.: 4 Sa 1095/15). Dabei vertreten die Instanzgerichte die Auffassung, der Arbeitgeber stehe in der Pflicht, seinen Arbeitnehmern auch ohne Antrag den Urlaub zu gewähren. Die Folge: Der Urlaub kann auch ohne Urlaubsantrag – in Form eines Schadensersatz- oder Abgeltungsanspruchs – über mehrere Jahre erhalten bleiben.

Das hat dazu geführt, dass das BAG vom EuGH geklärt wissen wollte, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, Urlaub auch ohne Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihn somit dem Arbeitnehmer aufzuzwingen. Das deutsche Urlaubsrecht sehe laut BAG eine solche Pflicht nicht vor. Die Frage war nun, ob das Europarecht dieser Praxis entgegensteht. Mit seinem aktuellen Urteil hat der EuGH die Sichtweise des Generalanwalts Yves Bot und letztlich auch der Instanzgerichte bestätigt.

Die Fälle: Auch ohne Urlaubsantrag kein Verfall von Urlaub?

Im konkreten Fall ging es um einen wissenschaftlicher Mitarbeiter, der zwischen 2001 und 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt war. Ende Oktober 2013 erfuhr er, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Gleichzeitig bat ihn der Arbeitgeber, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis Ende Dezember 2013, seinen Urlaub zu nehmen. Tatsächlich nahm der Arbeitnehmer lediglich noch zwei Urlaubstage. Ende Dezember verlangte er, die noch offenen 51 Urlaubstage der Jahre 2012 und 2013 abzugelten – was der Arbeitgeber jedoch ablehnte.

In einer weiteren, damit verbundenen Rechtssache verlangt ein ehemaliger Rechtsreferendar die Abgeltung des – am Ende des Referendariats – noch offenen Jahresurlaubs. Er hatte sich nämlich dazu entschieden, die letzten fünf Monate des Referendariats keinen Urlaub mehr zu nehmen. So blieb für das Oberverwaltungsgericht Berlin die Frage (Beschluss vom 14.9.2016, Az. 4 B 38.14) an den EuGH: Sprechen europarechtliche Vorgaben dagegen, dass der Urlaubsanspruch – und letztlich auch der Anspruch auf eine Abgeltung des Urlaubs – mangels Urlaubsantrag mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen ist?

EuGH: Prinzipiell keine Pflicht des Arbeitgebers, aber…

Prinzipiell stützt der EuGH die Sicht des BAG zum nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch besteht: Hätte ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrnehmen können und verzichtet er aus freien Stücken und bewusst darauf, nachdem er vom Arbeitgeber in die Lage versetzt wurde, den Urlaubs wahrzunehmen, bietet die EU-Richtlinie keinen Anspruch auf Zahlung einer finanziellen Vergütung, heißt es in dem Urteil. Der nicht genommene Jahresurlaub verfällt also mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ein Abgeltungsanspruch besteht nicht.

Der EuGH verbindet diese Aussage jedoch mit einem deutlichen Aber: Aus Sicht der EuGH-Richter kann die Tatsache, dass der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Bezugszeitraum keinen Urlaubsantrag gestellt hat, nicht automatisch begründen, dass er diese Urlaubstage schon deshalb verliert. 

In diesen Fällen besteht also ein Anspruch auf eine finanzielle Vergütung – ähnlich der Rechtsprechung des EuGH zu lang erkrankten Mitarbeitern oder der EuGH-Entscheidung zum Urlaub von Scheinselbstständigen.

Beweispflicht: Arbeitgeber müssen Mitarbeiter über Urlaubsverfall informieren

Letztlich obliegt es nach Auffassung der EuGH-Richter dem Arbeitgeber vor Gericht zu beweisen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, den Jahresurlaub zu nehmen. Dies begründet das Gericht damit, dass der bezahlte (Mindest-)Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union sei. Da der Arbeitnehmer aber als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei, könnte er davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. 

Daher trägt der Arbeitgeber eine besondere Verantwortung dafür, dass der Arbeitnehmer seinen ihm zustehenden Jahresurlaub nimmt. Er müsse deshalb beweisen, dass er den Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt hat, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. 

Keine Anhäufung von Urlaub durch Arbeitnehmer und kein Urlaubszwang

Ein nationales Gericht, das mit der Abgeltung von – bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses – nicht genommenem Jahresurlaub befasst sei, müsse deshalb prüfen: Hat der Arbeitgeber geeignete und konkrete organisatorische Maßnahmen ergriffen, um den Arbeitnehmern ihren bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen? 

Diese Information führt jedoch nicht zur Pflicht, den Mitarbeiter zum Urlaub zu zwingen, beziehungsweise dessen Urlaub einseitig festzulegen. Auch müsse laut EuGH darauf geachtet werden, dass Arbeitnehmer nicht bewusst Mindesturlaubstage alleine deshalb ansammeln, um sich diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vergüten zu lassen. Dies sei mit EU-Recht nicht vereinbar, betonte das Gericht.

EU-Recht: Anwendung von Richtlinien auf Privatpersonen?

Eine Sonderfrage stellte sich im letzten Fall zudem, da Richtlinien – wie auch die Urlaubsrichtlinie – prinzipiell nur Mitgliedstaaten direkt binde und verpflichte. Damit also auch die Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften als gemeinnützige Organisation des Privatrechts daran gebunden ist, bedarf es eigentlich einer entsprechenden nationalen Vorschrift, die den Inhalt der EU-Richtlinie in deutsches Recht überträgt.

Hier hat der Gerichtshof festgestellt, dass die von ihm aufgestellten Grundsätze zum Urlaubsrecht unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber (wie das Land Berlin) oder einen privaten Arbeitgeber (wie die Max-Planck-Gesellschaft) handelt. 

BAG-Urteil bleibt abzuwarten

Die finalen Entscheidungen der konkreten Fälle muss das BAG nun im Einklang mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) treffen. Dabei wird sich auch zeigen, wie das Gericht mit weiteren Fragen umgehen wird, wie der nach dem Umfang der Informationspflicht des Arbeitgebers oder der Frage, ab wann man davon ausgehen kann, dass die Ausübung des Urlaubsanspruchs vom Arbeitgeber nicht mehr ermöglicht wurde. Es bleibt also abzuwarten, welche Schlussfolgerungen das BAG aus dem EuGH-Urteil ziehen wird. Sicher ist, dass der Arbeitgeber künftig mehr Verantwortung bei der Frage der Urlaubsgewährung trägt. 

Hinweis: EuGH, Urteile in den Rechtssachen C-619/16 und C-684/16 vom 6.11.2018; Vorabentscheidung OVG Berlin, Beschluss vom 14.9.2016, Az. 4 B 38.14 und BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016, Az.: 9 AZR 541/15

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