Urlaub ohne Antrag: Der Generalanwalt am EuGH hat zur Pflicht des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung Stellung genommen. Bild: Haufe Online Redaktion

Ende 2016 hat das BAG dem EuGH die Frage vorgelegt, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen. Nun hat der Generalanwalt seine Schlussanträge dazu – oft ein Indikator dafür, wozu der EuGH in der Entscheidung tendiert – bekanntgegeben.

Bis vor wenigen Jahren schien es selbstverständlich, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsantrag einreichen müssen, damit der Urlaub zum Jahresende nicht verfällt. Als Grundlage hierfür wird prinzipiell § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) herangezogen, wenn keine Gründe dafür vorliegen, weshalb der Urlaub in das folgende Jahr zu übertragen ist (Lesen Sie Grundsätzliches dazu, wann der Urlaub auf das nächste Jahr zu übertragen ist und wann er verfällt).

Urlaubsrecht: Antrag des Arbeitnehmers oder Verpflichtung des Arbeitgebers

Aufgrund einiger Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur konformen Auslegung der Urlaubsrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) gab es zuletzt jedoch auch einige von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) abweichende Urteile, beispielsweise des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12. Juni 2014, Az. 21 Sa 221/14), des LAG München (Urteil vom 06.05.2015, Az.: 8 Sa 982/14) oder des LAG Köln (Urteil vom 22.04.2016, Az.: 4 Sa 1095/15). Dabei vertreten die Instanzgerichte die Auffassung, der Arbeitgeber stehe in der Pflicht, seinen Arbeitnehmern auch ohne Antrag den Urlaub zu gewähren. Die Folge: Der Urlaub kann auch ohne Urlaubsantrag – in Form eines Schadenersatz- oder Abgeltungsanspruchs – über mehrere Jahre erhalten bleiben.

Das hat dazu geführt, dass das BAG vom EuGH geklärt wissen wollte, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, Urlaub auch ohne Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihn somit dem Arbeitnehmer aufzuzwingen. Das deutsche Urlaubsrecht sehe laut BAG eine solche Pflicht nicht vor. Die Frage war nun, ob das Europarecht dieser Praxis entgegensteht. Nun hat der Generalanwalt Yves Bot seine Stellungnahme zu dieser Frage vorgelegt.

Die Fälle: Auch ohne Urlaubsantrag kein Verfall von Urlaub?

Im konkreten Fall ging es um einen wissenschaftlicher Mitarbeiter, der zwischen 2001 und 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt war. Ende Oktober 2013 erfuhr er, dass sein Arbeitsvertrag nicht verlängert werde. Gleichzeitig bat ihn der Arbeitgeber, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bis Ende Dezember 2013, seinen Urlaub zu nehmen. Tatsächlich nahm der Arbeitnehmer lediglich noch zwei Urlaubstage. Ende Dezember verlangte er, die noch offenen 51 Urlaubstage der Jahre 2012 und 2013 abzugelten – was der Arbeitgeber jedoch ablehnte.

In einer weiteren, damit verbundenen Rechtssache verlangt ein ehemaliger Rechtsreferendar die Abgeltung des – am Ende des Referendariats – noch offenen Jahresurlaubs. Er hatte sich nämlich dazu entschieden, die letzten fünf Monate des Referendariats keinen Urlaub mehr zu nehmen. So blieb für das Oberverwaltungsgericht Berlin die Frage (Beschluss vom 14.9.2016, Az. 4 B 38.14) an den EuGH: Sprechen europarechtliche Vorgaben dagegen, dass der Urlaubsanspruch – und letztlich auch der Anspruch auf eine Abgeltung des Urlaubs – mangels Urlaubsantrag mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen ist?

EuGH-Generalanwalt: Prinzipiell keine Pflicht des Arbeitgebers, aber…

Prinzipiell stützt der Generalanwalt die Sicht des BAG zum nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub, der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch besteht: Hätte ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrnehmen können und verzichtet er aus freien Stücken und bewusst darauf, so biete die EU-Richtlinie keinen Anspruch auf Zahlung einer finanziellen Vergütung, erklärt Generalanwalt Bot in seinen Schlussanträgen. Der nicht genommene Jahresurlaub verfällt also mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ein Abgeltungsanspruch besteht nicht.

Der Generalanwalt verbindet diese Aussage jedoch mit einem deutlichen Aber: Der bezahlte (Mindest-)Jahresurlaub sei ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Dieser Anspruch könne auch nach Ablauf des Bezugszeitraums oder Übertragungszeitraums nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen sei, seinen Urlaub zu nehmen.

In diesen Fällen besteht also ein Anspruch auf eine finanzielle Vergütung – ähnlich der Rechtsprechung des EuGH zu lang erkrankten Mitarbeitern oder der EuGH-Entscheidung zum Urlaub von Scheinselbständigen.

Arbeitgeber müssen Mitarbeiter über Urlaubsverfall informieren

Daher trage der Arbeitgeber laut Bot eine besondere Verantwortung dafür, dass die Arbeitnehmer ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrnähmen. Ein nationales Gericht, das mit der Abgeltung von – bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses – nicht genommenem Jahresurlaub befasst sei, müsse deshalb prüfen: Hat der Arbeitgeber geeignete und konkrete organisatorische Maßnahmen ergriffen, um den Arbeitnehmern ihren bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen? Beispielhaft nennt der Generalanwalt in den Schlussanträgen die rechtzeitige und klare Information an den Mitarbeiter, dass nicht genommener Urlaub verfallen und am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht abgegolten werden kann.

Diese Information führt jedoch nicht zur Pflicht, den Mitarbeiter zum Urlaub zu zwingen, beziehungsweise dessen Urlaub einseitig festzulegen. Auch müsse laut Generalanwalt darauf geachtet werden, dass Arbeitnehmer nicht bewusst Mindesturlaubstage alleine deshalb ansammeln, um sich diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vergüten zu lassen.

Konkret: Verspätete Information verhindert Ausübung des Urlaubsanspruchs

Zwar ist eine finale Umsetzung der konkreten Fälle Sache des BAG oder des OVG Berlin. Dennoch gibt der EuGH-Generalanwalt – wenn man seine (nicht verbindliche) Sicht zugrunde legt – den Gerichten Hinweise zu den aktuellen Verfahren an die Hand: Im Fall des Referendars könne das Gericht wohl annehmen, dass eine finanzielle Vergütung in Form einer Abgeltung zu Recht verweigert worden sei. Das Land Berlin als Arbeitgeber habe es laut Generalanwalt ermöglicht, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Dennoch wollte der Referendar seinen Urlaub nicht vor der erfolgreichen Ablegung seiner mündlichen Prüfung des Zweiten Staatsexamens nehmen.

Den Fall der Befristung schätzt der Generalanwalt dagegen anders ein: Er bezweifle, dass der Arbeitgeber mit der notwendigen Sorgfalt gehandelt habe. Alleine der Hinweis auf die restlichen Urlaubstage im Oktober genüge wegen der kurzen Zeitspanne bis zum Ablauf des befristeten Vertrags nicht. Diese Maßnahme stelle sich daher, weil verspätet, als nicht geeignet dar, um dem Arbeitnehmer eine tatsächliche Ausübung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu ermöglichen.

EU-Recht: Anwendung von Richtlinien auf Privatpersonen?

Eine Sonderfrage stellt sich im letzten Fall zudem, da Richtlinien – wie auch die Urlaubsrichtlinie – prinzipiell nur Mitgliedstaaten direkt binde und verpflichte. Damit also auch die Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften als gemeinnützige Organisation des Privatrechts daran gebunden ist, bedarf es eigentlich einer entsprechenden nationalen Vorschrift, die den Inhalt der EU-Richtlinie in deutsches Recht überträgt.

Der Generalanwalt sieht jedoch keine echten Schwierigkeiten dabei, die vorgenannten Grundsätze auch auf den Rechtsstreit zwischen Privatpersonen anzuwenden. Schließlich sei der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch durch die Charta der Grundrechte der EU gewährleistet. Dieser sowie die genannten Grundsätze dazu könnten nach Ansicht des Generalanwalts auch unmittelbar vom Arbeitnehmer gegenüber dem privaten Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Warten auf den EuGH: Verfall von Urlaub von praktischer Bedeutung

Wie erwähnt: Die Schlussanträge sind nicht bindend für den EuGH. Oft sind sie jedoch ein Fingerzeig für eine spätere Entscheidung des EuGH. Auch wenn es nun noch ein paar Monate dauert, wird diese Entscheidung von großer Bedeutung für die Praxis sein. Denn folgt man der Ansicht des Generalanwalts stellen sich weitere Fragen nach dem Umfang der Informationspflicht sowie der Frage, in welchen Fällen die Ausübung des Urlaubsanspruchs nicht mehr ermöglicht wurde.

Erst Recht hätte eine Pflicht zur Urlaubsfestlegung erhebliche Folgen: "Unternehmen müssen sich aktiv darum bemühen, dass alle Mitarbeiter ihren Urlaub rechtzeitig nehmen", erklärte beispielsweise Rechtsanwalt Dr. Philipp Byers im Interview schon unmittelbar nach dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg. Andernfalls drohten Schadenersatzansprüche.

Es bleibt also abzuwarten, welche Sichtweise der EuGH vertreten und welche Schlussfolgerungen das BAG daraus ziehen wird.  

Hinweis: Schlussanträge des Generalanwalts vom 29. Mai 2018, Rechtssachen C-619/16 und C-684/16; Vorabentscheidung OVG Berlin, Beschluss vom 14.9.2016, Az. 4 B 38.14 und BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016, Az.: 9 AZR 541/15

Schlagworte zum Thema:  Urlaub, Schadensersatz, Urteile, Bundesarbeitsgericht (BAG), EuGH

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