Das Abwerben von Mitarbeitern durch Anrufe auf ihrem Privathandy kann ebenso wettbewerbswidrig sein, wie Anrufe auf dem Diensttelefon. Das hat das OLG Frankfurt entschieden und der Praxis eines Personaldienstleisters damit einen Riegel vorgeschoben.

Das Abwerben von Mitarbeitern ist als Teil der freien Marktwirtschaft aus dem Arbeitsalltag nicht wegzudenken. Jedoch nicht in allen Fällen ist das Abwerben von Mitarbeitern durch Headhunter, Mitarbeiter oder Arbeitgeber auch zulässig. Es findet vor allem seine Grenzen im Gesetz zum unlauteren Wettbewerb. Unzulässig ist danach ein Abwerben von Mitarbeitern am Arbeitsplatz, das dem Arbeitgeber schadet. Dabei ist es nach Auffassung des OLG Frankfurt unerheblich, ob die telefonischen Abwerbeversuche über das Diensttelefon erfolgen oder der Mitarbeiter auf dem Privathandy angerufen wird. Es sei Sache des Anrufers zu klären, ob der angerufene Arbeitnehmer sich möglicherweise am Arbeitsplatz befindet.

Der Fall: Unterlassungsanspruch wegen unlauterer telefonischer Mitarbeiterabwerbung

Ein Arbeitgeber verlangte vor Gericht von einem bundesweit tätigen Personaldienstleistungsunternehmen das Abwerben von Mitarbeitern zu unterlassen. Ein Mitarbeiter des Unternehmens, das gewerblich Personal an Dritte überlässt, kontaktierte einen Mitarbeiter des Arbeitgebers innerhalb von fünf Tagen insgesamt sieben Mal auf dessen privatem Handy zur üblichen Arbeitszeit, um ihm eine neue Arbeitsstelle anzubieten. Es erfolgten keine Nachfragen, ob der Angerufene sich am Arbeitsplatz befindet.

Abwerbung bei Störung des Betriebsablaufs wettbewerbswidrig

Das LG hatte dem Antrag stattgegeben. Die Berufung hatte vor dem OLG keinen Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber durch die Abwerbeversuche wettbewerbswidrig gezielt behindert wurde. Zur Begründung führte es aus, dass Abwerbemaßnahmen dann unzulässig seien, „wenn die Ungestörtheit der Betriebsabläufe beeinträchtigt wird“. Nach der geltenden höchstrichterlichen Rechtsprechung muss bei Anrufen während der Arbeitszeit eine Abwägung erfolgen. Eine kurze Kontaktaufnahme ist in der Regel zumutbar. Das Gericht wies vorliegend vor allem darauf hin, dass diese Grundsätze zur Abwerbung am Arbeitsplatz genauso gelten, wenn der Mitarbeiter, der abgeworben werden soll, über ein Privathandy kontaktiert wird.  

Abwerbung am Arbeitsplatz: Frage nach Aufenthaltsort muss sein

Die Richter urteilten, dass der Personalberater bei einem Anruf auf einem Mobiltelefon – anders als bei einem betrieblichen Festnetzanschluss – zwar nicht wissen könne, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei und damit ein Eingriff in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers vorliege. Es sei ihm jedoch zumutbar, dies zu Beginn des Gespräches zu erfragen, um sich dann auf eine erste kurze Kontaktaufnahme zur Vermeidung wettbewerbswidrigen Verhaltens zu beschränken.

 

Hinweis: OLG Frankfurt, Urteil v. 9.8.2018, 6 U 51/18

Das könnte Sie auch interessieren:

Wie Arbeitgeber Konkurrenzklauseln rechtssicher formulieren

Headhunting: Eine wirkungsvolle Methode der Personalauswahl?

Abwerben von Teams: "Diskretion ist die höchste Kunst"

Schlagworte zum Thema:  Unlauterer Wettbewerb, Urteil