Allgemeine kirchliche Vergütungsregeln bei kirchlichen Arbeitgebern: Werden anderslautende Klauseln im Vertrag vereinbart, sind diese dennoch wirksam. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Verletzt ein kirchlicher Arbeitgeber die Vorgaben des Kirchenarbeitsrechts, sind die entgegenstehenden, individuell vereinbarten Vertragsklauseln – in den Grenzen des staatlichen Arbeitsrechts – dennoch wirksam. Der Verstoß betrifft lediglich den kirchlichen Rechtskreis, entschied nun das BAG.

Dass ein kirchlicher Arbeitgeber innerhalb der Grenzen des staatlichen Arbeitsrechts Arbeitsverträge wirksam abschließen kann, steht außer Frage. Dies gilt auch dann, entschied nun das BAG, wenn die Klauseln nicht oder nur eingeschränkt auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen Bezug nehmen. Werden also zum Beispiel kirchenrechtlich bindende Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) nicht eingehalten, berührt dies per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung.

Arbeitsvertrag: Keine vorgeschriebene Bezugnahme auf AVR

Im konkreten Fall klagte eine Alltagsbegleiterin gegen eine gemeinnützige GmbH, die Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. ist. Die Satzung des Vereins – ebenso wie bestimmte Kirchengesetze – verpflichten Arbeitgeber zu Arbeitsverträgen, die einschlägige Tarifverträge oder die AVR der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen.

Die Alltagsbegleiterin wurde nach Entgeltgruppe 3 AVR-DD bezahlt. Die gemeinnützige GmbH vereinbarte mit ihr jedoch hinsichtlich der Entgeltsteigerungen und Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, die unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb. Das wollte die Klägerin geändert wissen und verlangte die Differenzbeträge zwischen der vereinbarten Vergütung und dem Niveau der AVR-DD. Sie argumentierte, dass die entgegenstehenden vertraglichen Abreden unwirksam seien.

Verletzung des Kirchenarbeitsrechts bleibt kirchenrechtliches Problem

Wie in den Vorinstanzen hatte die Frau auch vor dem BAG keinen Erfolg. Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis, argumentierte das Gericht. Daher müsse der Arbeitgeber zwar kirchenrechtliche Konsequenzen fürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Verletzung kirchengesetzlicher Vorgaben berühre jedoch nicht per se die Wirksamkeit der vertraglichen Vereinbarungen – solange diese nicht die durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen verletzten.

Laut BAG entfalten die Bestimmungen der Satzung des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. keine drittschützende Wirkung, welche die Alltagsbegleiterin in Anspruch nehmen könnte. Auch die letzte Option, eine Verletzung der Grundsätze von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB, zogen die Richter nicht. Der gemeinnützigen GmbH sei es nicht verwehrt, sich auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu berufen, urteilte das BAG.

 

Hinweis: BAG, Urteil vom 24. Mai 2018, Az. 6 AZR 308/17; Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 27. April 2017, Az.  7 Sa 944/16

Schlagworte zum Thema:  Kirchliches Arbeitsrecht, Vergütung

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