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Abgelehnte Bewerber: Kein allgemeiner Auskunftsanspruch über Ablehungsgründe

Hat ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch über die Gründe der Ablehnung informiert zu werden und zu erfahren, weshalb einer anderen Person der Vorzug gegeben wurde? Damit befasst sich gerade der EuGH. Die Schlussanträge des Generalanwalts wurden nun veröffentlicht.

Die Frage, ob ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch über die Gründe der Ablehnung informiert zu werden und zu erfahren, weshalb einer anderen Person der Vorzug gegeben wurde stellte sich auch das Bundesarbeitsgericht und legte die Frage dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) im letzten Jahr vor. Geklagt hatte eine in Russland geborene Softwareentwicklerin, die sich erfolglos auf eine Stelle beworben und dann versucht hatte, Anhaltspunkte dafür zu finden, dass sie lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen worden war. Die unterlegene Bewerberin beabsichtigte eine Diskriminierung zu belegen, um eine Entschädigung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fordern zu können.

 

Kein Anspruch, aber ...

Am 12. Januar 2012, wurden die Schlussanträge des Generalanwalts - das ist eine Art Empfehlung an die Richter des EuGH, der fast immer gefolgt wird - veröffentlicht. Sein Ergebnis: Abgelehnte Stellenbewerber haben keinen allgemeinen Auskunftsanspruch, aber...

Mit den Schlussanträgen verneint der Generalanwalt in der Rechtssache C 415/10 einen allgemeinen Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber. Nach Ansicht von Generalanwalt Mengozzi verlangen die einschlägigen EU-Richtlinien nicht, dass einem Stellenbewerber im Fall seiner Nichtberücksichtigung ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft eingeräumt wird, ob und aufgrund welcher Kriterien er einen anderen Bewerber eingestellt hat. Dies gilt auch dann, wenn der betreffende Bewerber darlegt, dass er die Voraussetzungen für die vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt.

 

Kein Grund zum Aufatmen

Können Personalabteilungen jetzt aufatmen? Dafür besteht leider kein Grund. Die Sache ist nämlich viel komplizierter: Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt nämlich nicht notwendig ohne rechtliche Folgen. Sofern es sich nicht um eine Initiativbewerbung, eine offensichtliche Falschbewerbung oder eine offensichtliche Ungeeignetheit von Bewerbern in Abhängigkeit zum Stellenprofil der ausgeschriebenen Stelle handelt, soll der Auskunftsanspruch nach Würdigung aller Umstände des Einzelfalls doch vorliegen.

Mit den Worten des Generalanwalts: Das Ausbleiben einer Reaktion des Arbeitgebers auf ein Auskunftsbegehren eines Bewerbers müsse differenziert beurteilt werden, je nachdem, ob der Bewerber dem Anforderungsprofil offensichtlich nicht entspreche, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei oder sich unaufgefordert um die Stelle beworben habe, so der Generalstaatsanwalt weiter.

 

Die Folge

Gelingt es abgelehnten Bewerbern in solchen Einzelfällen, eine Vermutung aufzubauen, die eine Diskriminierung im Rahmen der Ablehnung befürchten lässt, ist es am Arbeitgeber, diese Vermutung zu widerlegen. Dann könnte er indirekt doch zur Auskunft verpflichtet sein, weil ihm nur so diese Widerlegung gelingt. Deswegen empfiehlt es sich nicht nur exakte Stellenprofile mit den genauen Qualifikationsanofrderungen an eine Stelle zu formulieren, sondern auch Bewerbungsverfahren, die offiziellen Stellenausschreibungen folgen (Anzeigen), genauestens zu dokumentieren.

 

Rechtsanwalt Dr. Hans-Peter Löw, Partner, Allen & Overy (Frankfurt)

 

 

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