Professor Gregor Thüsing im Interview zum Datenschutz in der Personalpraxis. Bild: Haufe Online Redaktion

Ab Mai gilt in Deutschland das neue Datenschutzrecht. Die Bußgeldandrohungen sorgen für ein neues Bewusstsein beim Thema "Datenschutz", zudem werden einige Zweifelsfragen geklärt, meint Professor Gregor Thüsing. Unternehmen müssten aber auch ihre Praxis, etwa im Bewerbungsverhältnis, überdenken.

Haufe Online-Redaktion: Ab 25. Mai 2018 gelten die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) sowie das neugefasste Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Was ändert sich dadurch für Personaler?

Gregor Thüsing: Das neue Recht führt zunächst einmal dazu, dass der Datenschutz in der Personalpraxis mehr in das Bewusstsein rückt. Auch Unternehmen, die bislang weniger achtsam beim Umgang mit den personenbezogenen Daten ihrer Beschäftigten waren, merken: Hier tut sich was und hier muss man seine Praxis gegebenenfalls nachjustieren. Das ist auch sinnvoll, weil die Rechtsfolgen andere sein werden. Künftig gilt ein anderer Bußgeldrahmen als bislang, nämlich bis zu 20 Millionen Euro oder vier Prozent des weltweiten Umsatzes. Das sprengt die bisherigen Dimensionen, bei denen es auch bei schweren Verstößen kaum über die Grenze von einer Million Euro hinausging. Andere Rechtsfolgen zeigen sich aber auch im Kleinen: So wird der immaterielle Schadensersatz, also die Verletzung des Persönlichkeitsrechts an sich, künftig uneingeschränkt in Geld ersetzbar sein. Es wird also keine Erheblichkeitsschwelle mehr geben, die überschritten werden muss. Daher ist ein neues Bewusstsein gut.

Haufe Online-Redaktion: Und was ändert sich neben den Rechtsfolgen inhaltlich?

Thüsing: In der Sache ändert sich einiges alleine deshalb, weil wir nun klarer sehen: Bislang wussten wir zum Beispiel nicht sicher, ob es eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis geben kann, die die Datenverarbeitung legitimiert. Es gab einige Landesdatenschutzbeauftragte, die hier dezidiert anderer Meinung waren. Sie argumentierten, dass der Arbeitnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht und insofern eine Freiwilligkeit der Einwilligung nicht gegeben ist. Künftig sagt das Gesetz ausdrücklich: Es ist auch eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis möglich, man muss jedoch darauf achten, dass sie tatsächlich freiwillig ist. Es wird die Aufgabe der Unternehmen sein, diese Freiwilligkeit sicherzustellen.

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Haufe Online-Redaktion: Wie kann das gelingen?

Thüsing: Unzulässig wird es auch weiterhin sein, mit Einwilligungen im Bewerbungsverhältnis zu arbeiten. Denn hier kann man regelmäßig davon ausgehen, dass eine Beantwortung nicht freiwillig ist. Der Bewerber möchte ja den Arbeitsplatz bekommen. Unzulässig wird es auch weiterhin sein, dass eine – vielleicht sogar möglichst breit gefasste – Einwilligungserklärung Teil des Arbeitsvertrags ist. Denn der Arbeitnehmer kann nur den Arbeitsvertrag unterschreiben oder eben nicht. Einzelne Dinge kann er aber regelmäßig nicht herausstreichen. Die Einwilligung wird sich also künftig nur für bestimmte Sachverhalte eignen. Sinnvoll kann es etwa sein, dass der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail nur erlaubt, wenn er sich gleichzeitig durch eine Einwilligung umfassende Kontrollrechte sichert. Dies scheint nach der Neufassung des Gesetzes gerade möglich. Das beseitigt eine erhebliche Rechtsunsicherheit der Vergangenheit.

Haufe Online-Redaktion: Apropos Bewerbung und Datenschutz: Gibt es hier Neuerungen?

Thüsing: Im Bewerbungsverhältnis werden die Unternehmen ihre Praxis künftig noch genauer überdenken müssen. Denn grundsätzlich gilt: Ist eine Einwilligung nicht möglich, dürfen nur erforderliche Daten verwendet werden. Was aber ist erforderlich? Das zeigt sich an einfachen Fragen wie dem Googeln von Bewerberdaten: Nur, weil gewisse Informationen im Internet vorhanden sind, bedeutet das nicht, dass sie der Arbeitgeber seiner Entscheidung über die Einstellung von Arbeitnehmern zugrunde legen kann. Daher ist es sinnvoll, dass sich manche Unternehmen Regelungen für das Googeln von Bewerberdaten gegeben haben. Zum Beispiel kann man sich darauf einigen, nur Informationen aus dem Netz zu verwenden, die nicht älter als fünf Jahre sind, oder solche, die nicht diskriminierend sind. Oder es werden nur Informationen verwendet, wenn der Bewerber zuvor die Möglichkeit zur Stellungnahme hatte. All das ist ein sinnvoller Umgang, der prozessual konkretisieren kann, wann eine Datenerhebung tatsächlich erforderlich und wann sie verzichtbar ist. Diese Regelungen können als Personalauswahlrichtlinie im Sinne des § 95 Betriebsverfassungsgesetz gestaltet sein. Durch die Beteiligung des Betriebsrats erhält das Ganze nochmals eine zusätzliche Legitimation.

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Prof. Dr. Gregor Thüsing ist Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der Sozialen Sicherheit an der Universität Bonn.

Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personal.


Hinweis: Das gesamte Interview sowie mehr zum Thema Datenschutz lesen Sie im Titelthema der Januar-Ausgabe des Personalmagazins (hier können Sie sich die Personalmagazin-App hrunterladen).

Schlagworte zum Thema:  Bundesdatenschutzgesetz, Beschäftigtendatenschutz

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