15.08.2011 | Personal & Tarifrecht

Interview: Auf einen Streik richtig reagieren

Die Fluglotsen haben nun schon zweimal Streik angekündigt. Beide Streiks konnten noch abgewendet werden. Wann es für Arbeitgeber sinnvoll ist, etwa mit einer einstweiliger Verfügung oder Schlichtung auf einen angekündigten Streik zu reagieren, erklärt Dr. Isabel Nazari Golpayegani, Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht.

Haufe Online-Redaktion: Frau Dr. Nazari Golpayegani, nach der Niederlage im gerichtlichen Eilverfahren hat die Deutsche Flugsicherung nun den Schlichter, Professor Volker Rieble, angerufen. Einstweilige Verfügung oder Schlichtung, was ist für Arbeitgeber das bessere Mittel, wenn Streiks in der Luft liegen?

Isabel Nazari Golpayegani: Da muss man differenzieren. Die Schlichtung gehört im Gegensatz zur einstweiligen Verfügung zur Ebene des Tarifgeschehens und wird von den tarifschließenden Parteien als Konfliktlösungsmechanismus eingesetzt. Sie ist kein Abwehrinstrument der Arbeitgeberseite, löst aber für die Dauer des Schlichtungsverfahrens die Friedenspflicht erneut aus. Rechtmäßige Streiks sind daher nicht möglich - kurze Warnstreiks können gegebenenfalls aber zulässig bleiben.

Bei den Fluglotsen wäre wohl deshalb, wie man in der Tagespresse liest, der Arbeitgeberseite eine gerichtliche Entscheidung über eine Unzulässigkeit der gewerkschaftlichen Forderungen lieber gewesen. Umgekehrt hätte ein gleich begonnenes Schlichtungsverfahren das Kriterium der Dringlichkeit für ein Eilverfahren entfallen lassen. Daher rührt die "Hängepartie" bei den Fluglotsen. Dass nun beiden Seiten breites Unverständnis entgegenschlägt und Schadensersatzansprüche in Erwägung gezogen werden, war eine absehbare Folge. 

 

Haufe Online-Redaktion: Wann ist für Arbeitgeber die einstweilige Verfügung bei einem angekündigten Streik sinnvoll und erfolgreich?

Golpayegani: Eine konkret angedrohte Arbeitsniederlegung kann man mit juristischen Mitteln natürlich nur verhindern, wenn es sich um einen rechtswidrigen Streik handelt. Die Voraussetzungen seien nur kurz gesagt: Es darf nur eine tariffähige Gewerkschaft auf Basis einer ordnungsgemäßen Willensbildung nach Ablauf der Friedenspflicht und Ausschöpfung anderer Möglichkeiten für rechtmäßige tarifvertragliche Gegenstände einen Streik ausrufen. Die Arbeitsniederlegung darf dabei aber höherwertige Rechtsgüter nicht verletzen – so muss etwa bei einem Ärztestreik im Krankenhaus eine notfallmäßige Versorgung der Patienten gewährleistet sein – und muss bestimmten Anforderungen der Verhältnismäßigkeit entsprechen. 

Erfüllt eine konkrete Arbeitsniederlegung nicht alle Kriterien, wird diese bei Dringlichkeit – also wenn der Streik unmittelbar bevorsteht – im Eilverfahren überprüft und eventuell durch eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts untersagt.

 

Haufe Online-Redaktion: Welche weiteren Möglichkeiten für Arbeitgeber gibt es bei einem Streik? 

Golpayegani: Zunächst ist zu sagen, dass Streiks in Deutschland ausgesprochen selten vorkommen. Die Tarifpartner verhalten sich gemessen am internationalen Vergleich konstruktiv und besonnen. Kommt es tatsächlich zum Streik, sollten Arbeitgeber natürlich keine Vergütung für verweigerte Arbeitsleistung zahlen - auch wenn das mit erheblichem Aufwand in der Abrechnung verbunden ist. Nur in seltenen Konstellationen wird eine eigene Kampfmaßnahme, die Aussperrung, sinnvoll sein.

Wichtig ist aber auch: Die juristische Auseinandersetzung ist nur eine von vielen Optionen und strategisch oft nicht die Beste. Entscheidend ist doch am Ende, was am Verhandlungstisch passiert. Ich habe einen Personalleiter erlebt, der bei einem Warnstreik den paar vor dem Werkstor angetretenen Streikenden persönlich einen Kaffee brachte. Da war der Arbeitgeber schneller aus der Schusslinie als jede inhaltliche oder gar juristische Auseinandersetzung es geschafft hätte.

 

Dr. Isabel Nazari Golpayegani
ist Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht bei Maat Rechtsanwälte.

 

Das Interview führte Michael Miller.

Schlagworte zum Thema:  Tarifvertrag

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