Arbeitsrecht: Vorgaben zum Aussehen

Beim äußeren Erscheinungsbild von Beschäftigten möchten Arbeitgeber gerne ein Wort mitreden. Das betrifft Vorgaben zum Aussehen von Haaren, Fingernägeln oder der Dienstkleidung: In welchen Fällen dies aufgrund des Weisungsrechts arbeitsrechtlich zulässig ist - ein Überblick.

Zu klein, zu dick, zu viele Tattoos oder Piercings für einen Job? Immer wieder landen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht, bei denen es um das Erscheinungsbild geht. Erst kürzlich hatte das Arbeitsgericht Aachen zu entscheiden, ob der Arbeitgeber dem Personal im Altenheim Vorgaben zum Aussehen machen durfte - konkret zur Länge und zum Aussehen der Fingernägel einer Mitarbeiterin. Das Gericht entschied: keine langen Fingernägel bei der Arbeit mit Senioren und bestätigte das Direktionsrecht. Ganz grundsätzlich geht es immer um eine Abwägung zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Verhältnis zum grundgesetzlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters.

Wie weit darf der Arbeitgeber das Aussehen vorgeben?

Grundsätzlich ist jeder Mitarbeiter erst einmal frei in der Entscheidung, was er anzieht oder wie er aussieht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann aber auch Vorgaben zum Aussehen beinhalten – vorausgesetzt, es gibt eine gute Begründung. Wenn also hygienische Gründe es erfordern oder Sicherheitsvorschriften eingehalten werden müssen, darf der Arbeitgeber Arbeitskleidung vorschreiben oder beispielsweise Piercings oder lange Fingernägel verbieten. Auch Vorgaben, die ein einheitliches äußeres Erscheinungsbild vorschreiben, sind in der Regel wirksam, wie das Tragen von Dienstuniformen oder von Kleidung mit Unternehmenslogo.

Gesellschaftliche Akzeptanz verändert die Beurteilung

Mitarbeitern mit Kundenkontakt darf der Arbeitgeber dabei mehr Vorschriften machen als anderen. Vorgaben, die das Aussehen eines Arbeitnehmers nur während der Arbeitszeit einschränken, ohne Auswirkungen auf das Aussehen im Privatleben, dürften eher wirksam sein. Bei der Beurteilung kommt es aber immer auf den Einzelfall an, auch die gesellschaftliche Akzeptanz des Aussehens spielt dabei eine Rolle. Diese ändert sich immer wieder im Laufe der Zeit: In Zeiten, in denen Bärte als hip gelten, wird kaum ein Arbeitgeber dies ohne Grund verbieten. Auch die Krawattenpflicht ist für viele Unternehmen mittlerweile nicht mehr zeitgemäß. Tattoos sind akzeptierter als früher.

Verbot der Diskriminierung: Keine Benachteiligung wegen Aussehen erlaubt

Vorgaben, die das äußere Erscheinungsbild des Arbeitnehmers betreffen, dürfen diesen nicht diskriminieren. Sie dürfen also nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder gegen ein anderes Gesetz verstoßen. Insbesondere darf der Arbeitgeber also niemanden wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, benachteiligen. Aktuell beim EuGH anhängig ist der Fall einer Kassiererin der Drogeriekette Müller, die gegen das Kopftuchverbot im Unternehmen klagt. 

Betriebsvereinbarung zum Erscheinungsbild sinnvoll

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeitern besondere Vorgaben zum Aussehen machen, sollte er diese sinnvollerweise bereits in die Arbeitsverträge oder eine Betriebsvereinbarung aufnehmen. Mit der Unterschrift akzeptiert der Arbeitnehmer diese Regelung dann und kann sich später nicht mehr weigern, die Vorgabe umzusetzen, ohne eine Abmahnung oder Kündigung zu riskieren. Bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.  


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Schlagworte zum Thema:  Direktionsrecht, Dienstkleidung