16.06.2017 | AGG

Stellenausschreibungen ohne Diskriminierung formulieren

Ein erster Austausch unter Kollegen kann schon helfen, eine diskriminierende Formulierung zu vermeiden.
Bild: MEV-Verlag, Germany

Stellenausschreibungen sind oft diskriminierend formuliert und ziehen Klagen nach sich. Das AGG gilt für alle, auch in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen nach § 24 AGG. Auf dem neuesten Stand sein ist die Devise, zumal die Rechtsprechung hier immer in Bewegung ist.

Was ist bei einer Stellenausschreibung zu beachten, um Abmahnungen, Schadensersatzansprüche zu vermeiden und auch das Image des Unternehmens nicht zu gefährden?

Stellenausschreibungen geschlechtsneutral abfassen

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Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsplatz öffentlich oder innerhalb des Betriebs nicht nur für Männer oder für Frauen ausschreiben.

Ausnahme: Wenn das Geschlecht aufgrund besonderer Umstände eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt. So darf gem. BAG-Urteil vom 18.03.2010, 8 AZR 77/09 für eine Gleichstellungsbeauftragte auf eine weibliche Bewerberin beharren,

Zu viele Männer vor Ort

Manchmal will man aus Gründen des kundenbezogenen Ausgleichs in einem Team lieber eine Frau. In dem Fall war der Anzeigentext war eindeutig:

"Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin."

Der Hintergrund für die Stellenanzeige war, dass bei dem Autohaus ausschließlich männliche Verkäufer angestellt waren. Das wurde vom Gericht akzeptiert.

 

Alle AGG-Merkmale beachten

Darüber hinaus darf ein Arbeitsplatz oder eine Beförderungsstelle auch nicht im Hinblick auf ein anderes nach § 1 AGG geschütztes Merkmal unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden. § 11 AGG sieht insoweit ein umfassendes Neutralitätsgebot für Ausschreibungen vor.

Erfahrungen darf man einfordern

Zulässig ist es allerdings, von den Bewerbern bestimmte für die Ausübung der betreffenden Tätigkeit erforderlichen Erfahrungen und Qualifikationen zu verlangen.Zwar kann dies dazu führen, dass bestimmte Merkmalsträger diese nicht erfüllen können. Wenn die Stelle jedoch besondere Erfahrungen und Qualifikationen erfordert, ist dies gerechtfertigt.

Stellenanzeigen umsichtig formulieren

Stellenanzeigen sind mit größter Sorgfalt zu formulueren, denn sie sind ein Einfallsrtor für sog. AGG-Hopping. Eine benachteiligende Stellenausschreibung kann in einem späteren Rechtsstreit als Indiz für eine tatsächliche Benachteiligung angesehen werden.

Allerdings kann ein Arbeitgeber die Vermutung einer Diskriminierung entkräften, etwa dadurch, dass er nachweist, einen Merkmalsträger eingestellt zu haben, der nach der Stellenausschreibung eigentlich ausgeschlossen gewesen wäre.

Praxis-Beispiel für umstrittene  Stellenausschreibungen

  • Ein Indiz für die Vermutung einer unzulässigen altersbedingten Benachteiligung eines 36-jährigen Juristen mit Berufserfahrung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung für ein Traineeprogramm "Hochschulabsolventen/Young Professionells" sucht und die Ausschreibung ausdrücklich an "Berufsanfänger" richtet (BAG Urteil vom 24.01.2013, 8 AZR 429/11).
  • Weist der öffentliche Arbeitgeber in einer ansonsten geschlechtsneutral gehaltenen Ausschreibung darauf hin, dass "ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe", werden hierdurch nach Auffassung des LAG Düsseldorf männliche Stellenbewerber nicht i. S. d. AGG unzulässig benachteiligt, wenn in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe Frauen unterrepräsentiert sind LAG Düsseldorf (Urteil vom 12.11.2008, 12 Sa 1102/08). Der Hinweis enthalte zwar eine geschlechtsspezifische Aussage, wirke jedoch auf den potenziellen Bewerberkreis nicht etwa wie ein konstitutives Anforderungsprofil, das den nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auszuwählenden Bewerberkreis de facto auf Frauen beschränke.
  • Die Aufnahme einer eindeutigen Altersangabe in eine Stellenanzeige ("Büromitarbeiter/in bis 35 Jahre") sowie das Verlangen von "guter Laune" und "toller Ausstrahlung" können grundsätzlich Indizien sein, die nach § 22 AGG eine Benachteiligung einer 41-jährigen Bewerberin wegen des Alters vermuten lassen (LAG Hamm, Urteil v. 26.06.2008 - 15 Sa 63/08).
  • Die Anzeige "Hotelfachfrau (Hotelfachmann/-frau)" ist geschlechtsneutral (LAG Hamm Urteil v. 24.04.2008, 11 Sa 95/08). Zwar rmag es auf den ersten Blick ungewöhnlich erscheinen, dass als vorangestellte Berufsbezeichnung die weibliche Form "Hotelfachfrau" gewählt ist. Dass auch Bewerbungen von Männern gewünscht und erwartet seien, bringe die Anzeige jedoch durch den unmittelbar nachfolgenden und in gleicher Weise fett gedruckten Klammerzusatz hinreichend zum Ausdruck.

Geht auch eine Geschäftsführerin?

Der Begriff "Geschäftsführer" ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung.

Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift "Geschäftsführer" verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach § 7 Abs. 1, § 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden (OLG Karlsruhe, Urteil v. 13.09.2011, 17 U 99/10).

Schließt flexibel und belastbar behinderte Bewerber aus?

Eine Stellenausschreibung, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften "flexibel und belastbar" aufführt, stellt nach dem LAG Nürnberg noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden (LAG Nürnberg Urteil vom 19.02.2008, 6 Sa 675/07). Gerade bezogen auf die Tätigkeit eines Kfz-Mechanikers erscheine Flexibilität nach dem allgemeinen Sprachverständnis als Anforderung dafür, dass ein schnelles Umstellen auf verschiedenartige Arbeiten erwartet werde. Mit der Frage, ob ein Mitarbeiter behindert ist im Sinne des SGB IX oder des AGG, habe dies nicht erkennbar zu tun. Ähnliches gelte für das Merkmal "belastbar". Eine wissenschaftliche Erkenntnis, dass ein behinderter Mitarbeiter nicht belastbar wäre, gäbe es nicht. Es handle sich vielmehr um allgemein verwendete Floskeln, die die Selbstverständlichkeit deutlich machen sollen, dass für ein vielfältiges Aufgabengebiet auch erhebliches Engagement verlangt werde.

Sind Mindestnoten diskriminierend?

Der Arbeitgeber darf bei Führungsnachwuchs und der Besetzung von Führungsstellen eine bestimmte Mindestnote für den Studienabschluss sowie besondere Qualifikationen fordern, z. B. einen überdurchschnittlich guten Studienabschluss (BAG, Urteil v. 14.11.2013, 8 AZR 997/12).

Kritik ist noch keine Diskriminierung

Die Erklärung eines Arbeitgebers gegenüber einer älteren Stellenbewerberin, die von ihr angegebenen EDV-Kenntnisse seien veraltet, stellt nach dem LAG Köln keinen Umstand dar, der eine Benachteiligung wegen Alters vermuten lasse. Anknüpfungspunkt sei hierbei nicht das Lebensalter, sondern die fehlende Kenntnis bestimmter neuerer EDV-Programme. Über diese Kenntnis könne ein älterer Arbeitnehmer genauso wie ein jüngerer verfügen oder eben auch nicht (LAG Köln, Urteil v. 27.08.2008,9 Sa 649/08).

Auch Ablehnungsschreiben gerichtsfest formulieren

Ebenso wie bei der Stellenausschreibung sollte die Absage vorsichtig formuliert werden und keine Anhaltspunkte für eine mögliche Diskriminierung geben.

Etwaige Ablehnungsschreiben müssen gerichtsfest formuliert werden und sich an objektiven Kriterien orientieren, die mit dem AGG im Einklang stehen. Denn nur durch die strikte Beachtung des AGG lassen sich Entschädigungsforderungen von Scheinbewerbern vermeiden.

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So kann es als Rechtsmissbrauch bewertet werden,

  • wenn eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten,
  • sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte,
  • mit dem alleinigen Ziel,
  • eine Entschädigung geltend zu machen,

Eine solche Konstellation falle nicht unter den Tatbestand der Dirkriminierung: Zugang zur Beschäftigung oder abhängiger Erwerbstätigkeit erlangen zu wollen, löse daher auch keinen Diskriminierungsschutz aus.

(EuGH, Urteil v. 28. Juli 2016, Rechtssache C-423/15; Vorlage: BAG, Beschluss vom 18. Juni 2015, Az.8 AZR 848/13 (A).

Schlagworte zum Thema:  Diskriminierung, Compliance, Bewerbermanagement, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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