Urteil: Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Die fristlose Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit war gerechtfertigt. Dies hat das Arbeitsgericht Stuttgart im Fall einer Personaldisponentin entschieden. Das Gericht präzisierte zugleich die Anforderungen für die Einführung von Kurzarbeit durch eine Änderungskündigung.

Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation durch die Corona-Krise machen viele Unternehmen von der Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen, Gebrauch. Hierfür benötigen Arbeitgeber eine rechtliche Grundlage, die sich häufig bereits im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag findet. Ansonsten ist eine individuelle Vereinbarung erforderlich. Weigert sich der Mitarbeiter, bleibt nur die Möglichkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung der Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer kann dann zwischen Kündigung und geändertem Arbeitsvertrag wählen, der die Einführung von Kurzarbeit beinhaltet. Das Arbeitsgericht Stuttgart musste sich vorliegend mit den Voraussetzungen auseinandersetzen. 

Arbeitnehmerin stimmt Kurzarbeit nicht zu

Die Mitarbeiterin war seit 2011 als Personaldisponentin bei einer Leiharbeitsfirma beschäftigt. Zuletzt war sie fast ausschließlich für den Bereich Soziales und Pflege zuständig und mit der Einsatzplanung für Kindergärten betraut. Anfang April 2020 beantragte der Arbeitgeber bei der zuständigen Agentur für Arbeit Stuttgart wegen der coronabedingten Schließung von Kindergärten und der damit verbundenen Abmeldung der Zeitarbeitskräfte Kurzarbeitergeld, welches auch bewilligt wurde. Der Arbeitgeber bat die Mitarbeiterin, eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen. Dies lehnte sie ab, auch wegen ihrer Situation: Seit dem 6. April 2020 war sie arbeitsunfähig erkrankt.

Fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber sprach daraufhin am 22. April 2020 eine fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aus. Die Mitarbeiterin wehrte sich vor Gericht dagegen, da sie diese für sozial ungerechtfertigt und unwirksam hielt. Der Arbeitgeber argumentierte, dass ihm zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit nur das Mittel Änderungskündigung zur Verfügung gestanden habe, da die Mitarbeiterin einer individuellen arbeitsvertraglichen Lösung nicht zugestimmt habe.

Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit rechtswirksam

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit seinem Urteil die fristlose Änderungskündigung für rechtswirksam erklärt. Aufgrund des erheblichen Arbeitsausfalls und der bewilligten Kurzarbeit, habe ein dringendes betriebliches Erfordernis vorgelegen, welches die Änderungskündigung rechtfertige. Zudem war die Kündigung der Mitarbeiterin aus Sicht der Arbeitsrichter verhältnismäßig.

Das Gericht verwies in seiner Begründung darauf, dass die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell einer außerordentlichen Änderungskündigung, noch nicht höchstrichterlich geklärt seien. Aus Sicht des Arbeitsgerichts kann eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, im Einzelfall als betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB gerechtfertigt sein. An eine solche Kündigung dürften keine erhöhten Anforderungen gestellt werden, solange der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werde.

Erheblicher Arbeitsausfall ist dringendes betriebliches Erfordernis

Insbesondere die Rechtsprechungsgrundsätze des BAG zur Entgeltreduzierung bei Änderungskündigung hielt das Gericht bei einer Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit nicht für übertragbar. Vielmehr liege in einem erheblichen Arbeitsausfall im Sinne von § 96 SGB III zugleich ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches eine Änderungskündigung rechtfertige. Dies ergebe sich schon aus der gesetzgeberischen Wertung der §§ 95 ff. SGB III.

Änderungskündigung wahrt Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die fristlose Kündigung war aus Sicht der Richter auch verhältnismäßig. Es wurde eine entsprechende Ankündigungsfrist gewahrt, zudem wurde die Dauer der Kurzarbeit begrenzt und diese laut individueller Regelung nur dann eingeführt, wenn die entsprechenden Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld auch in der Person des Arbeitnehmers vorliegen.


Hinweis: ArbG Stuttgart, Urteil vom 22.10.2020, Az: 11 Ca 2950/20


Das könnte Sie auch interessieren:

Sind betriebsbedingte Kündigungen in der Corona-Krise möglich?

Kurzarbeitergeld bei Arbeitsausfall wegen des Coronavirus

Zusammentreffen von Kurzarbeit und Quarantäne

Schlagworte zum Thema:  Kündigung, Kurzarbeit, Urteil