Rz. 4
§ 9 Abs. 1 enthält das Beschäftigungsverbot von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen. In den folgenden Absätzen finden sich Sonderregelungen für Schichtbetriebe (Abs. 2) und Kraftfahrpersonal (Abs. 3). In den §§ 10-13 ArbZG sind zahlreiche Ausnahmen geregelt, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit unter bestimmten Voraussetzungen gesetzlich zulässig ist oder durch Rechtsverordnung oder Verwaltungsakt erlaubt werden kann.
Rz. 5
Daneben bestehen Sonn- und Feiertagsgesetze der Länder, die die öffentliche Ruhe an diesen Tagen sichern. Für Baden-Württemberg gilt das Gesetz über die Sonntage und Feiertage (Feiertagsgesetz – FTG) in der Fassung der Bekanntmachung vom 8. Mai 1995.[1]
Rz. 6
Für jugendliche Arbeitnehmer im Alter zwischen 15 und 18 Jahren gilt nach § 18 Abs. 2 ArbZG anstelle des ArbZG das Jugendarbeitsschutzgesetz (vgl. § 2 Abs. 2 JArbSchG). Hiernach besteht nach §§ 17, 18 JArbSchG ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Hiervon sind nur in den in § 17 Abs. 2 JArbSchG genannten Fällen Ausnahmen zulässig, wobei jedoch an jedem zweiten Sonntag eine Beschäftigung unterbleiben soll. Allerdings müssen nach § 17 Abs. 2 Satz 2 JArbSchG mindestens 2 Sonntage im Monat in jedem Fall beschäftigungsfrei bleiben. § 17 Abs. 3 und § 18 Abs. 3 JArbSchG bestimmen, dass für die Beschäftigung an einem Sonn- oder Feiertag ein Ersatzruhetag an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche gewährt werden muss.
Rz. 7
Ergänzend zu den allgemeinen Arbeitsschutzregeln für alle Arbeitnehmer im ArbZG enthält § 6 MuSchG für schwangere und stillende Frauen eine Sonderregelung. Danach dürfen werdende und stillende Mütter grundsätzlich nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Die durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom 23. Mai 2017 geschaffene und zum 1.1.2018 in Kraft getretene Vorschrift ersetzt die frühere Regelung des § 8 MuSchG a. F. und schafft nun im Unterschied zur Vorgängerregelung berufsgruppenunabhängige Ausnahmen von dem besonderen Beschäftigungsverbot. Dabei unterscheidet § 6 MuSchG zwischen Arbeitnehmerinnen und Schülerinnen/Studentinnen. Für beide Personengruppen ist Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig, wenn
- sich die Frau ausdrücklich hierzu bereit erklärt hat,
- ihr in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhe von mindestens 11 Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
- eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen muss zusätzlich eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 10 ArbZG vorliegen.[2] Dagegen muss bei schwangeren oder stillenden Schülerinnen/Studentinnen nach § 6 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 MuSchG die Teilnahme an der Ausbildungsveranstaltung zu Ausbildungszwecken erforderlich sein.[3]
Rz. 8
Für Sonn- und Feiertagsarbeit in Verkaufsstellen gelten die Sonderregelungen des Ladenschlussgesetzes.
Dagegen sind die früheren gesetzlichen Beschränkungen für den Bereich der Bäckereien und Konditoreien entfallen, bereits seit dem 1.11.1996 gilt auch hierfür das ArbZG.
Rz. 9
Das Beschäftigungsverbot von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen ist öffentlich-rechtlicher Natur.
Die Vorschrift dient primär dem Schutz der Arbeitnehmer. Ihre Aufgabe ist es, den Arbeitnehmer vor Gefahren zu schützen, die durch Überschreiten der zeitlichen Leistungsgrenzen namentlich für die Gesundheit drohen. Zugleich soll dem Arbeitnehmer im Interesse seiner Menschenwürde und der Erhaltung seiner Persönlichkeit ausreichend Freizeit verbleiben.[4] Daher können Arbeitnehmer eine rechtswidrige Zulassung von Sonn- und Feiertagsarbeit im verwaltungsgerichtlichen Verfahren angreifen. Aufgrund dieser Zweckrichtung ist es andererseits Unternehmern versagt, sich im Verwaltungsrechtsweg gegen eine rechtswidrige Zulassung von Sonntags- oder Feiertagsarbeit in einem Konkurrenzbetrieb zu wehren.
Auch den Gewerkschaften steht kein Klagerecht zur Durchsetzung des Verbots zu.[5]
Rz. 10
Aus der Regelung des § 9 ergeben sich aber auch zivilrechtliche Folgen. Da es sich hierbei um ein Verbotsgesetz i. S.d. § 134 BGB handelt, sind individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarungen, die gegen das Beschäftigungsverbot des § 9 Abs. 1 verstoßen, nichtig. Daher können Arbeitnehmer weder durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder Ausübung des Direktionsrechts dazu gezwungen werden, unzulässige Sonntags- oder Feiertagsarbeit zu leisten.[6]
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