Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Arbeitsort ist maßgeblich | Öffentlicher Dienst

Haufe Online Redaktion

Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Arbeitsort ist maßgeblich — Bild: Dawid Cedler / Pixabay Ausschlafen am Feiertag und dennoch Lohn kassieren: in diesen Genuss kommen nicht alle Beschäftigten.

Arbeitnehmende in Baden-Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt haben am 6. Januar, dem "Tag der Heiligen drei Könige" oder auch "Dreikönigstag" genannt, frei. Denn hier ist das ein gesetzlicher Feiertag, in den anderen Bundesländern nicht. Doch welches Arbeitsrecht gilt für Arbeitnehmende, die zum Beispiel remote in einem anderen Bundesland arbeiten, als das, in dem ihr Unternehmen sitzt?

Der 6. Januar ist ein regionaler Feiertag und nur in einigen Bundesländern ein gesetzlicher Feiertag. Wenn aufgrund eines gesetzlichen Feiertags die Arbeit entfällt, soll dies – so der Wille des Gesetzgebers – keine Einbußen beim Arbeitsentgelt nach sich ziehen. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gehalt in voller Höhe zu zahlen, das der Mitarbeitende erhalten hätte, wenn der Arbeitsausfall nicht eingetreten wäre. Voraussetzung für diesen Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist allerdings, dass die Arbeit tatsächlich aufgrund des Feiertags ausfällt.

Wenn der Feiertag auf einen Sonntag fällt

Hätten die Beschäftigten ohnehin an dem Tag nicht gearbeitet, so besteht auch kein Anspruch aus § 2 EFZG. Demzufolge ist in der Vielzahl der Unternehmen auch für Feiertage, die auf einen Sonntag fallen, kein Entgelt fortzuzahlen, wenn Mitarbeitende am Sonntag ohnehin nicht gearbeitet hätten.

Gesetzliche Feiertage und kirchliche Feiertage

§ 2 Abs. 1 EFZG gewährt Entgeltfortzahlung nur bei Arbeitsausfall infolge eines gesetzlichen Feiertages. Gemeint sind Feiertage, die durch Bundes- oder Landesgesetze angeordnet sind. Für diese Feiertage besteht im Grundsatz das Arbeitsverbot des § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Kirchliche Feiertage fallen nicht hierunter. In einigen Bundesländern haben Arbeitnehmende jedoch nach Landesgesetzen einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Religionsausübung.

Nicht-bundeseinheitliche Feiertage: Maßgeblich ist der Arbeitsort

Bei Beschäftigten mit Homeoffice-Vereinbarungen, wechselnden Einsatzorten oder mit Reisetätigkeit oder wenn Unternehmen Betriebe in verschiedenen Bundesländern haben, kann sich die Frage stellen, welches lokale Feiertagsrecht (welche Feiertage) anzuwenden ist. Maßgeblich für die Feiertage sind die tatsächlichen und rechtlichen Verhältnisse am Arbeitsort. Die öffentlich-rechtlichen Feiertagsgesetze gelten für diejenigen Arbeitnehmenden, die sich am fraglichen Tag zur Arbeit in dem Bundesland aufhalten. Wenn Beschäftigte aufgrund ihres Arbeitsvertrags ausschließlich remote von ihrem Zuhause aus arbeiten, das sich in einem anderen Bundesland als der Unternehmensstandort befindet, sind die Feiertage am Wohnort maßgeblich. In der Regel sind ansonsten die Feiertage am Einsatz- bzw. Tätigkeitsort maßgeblich, dort wo Beschäftigte die Arbeitsleistung erbringen - wobei es zunächst immer auf die konkrete Regelung ankommt, die im Arbeitsvertrag dazu getroffen wurde.

Ausländische Feiertage

Ausländische Feiertage gelten naturgemäß in Deutschland nicht. In Deutschland beschäftigte ausländische Arbeitnehmende müssen daher an einem Tag, der nur in ihrem Heimatland Feiertag ist, ihrer Arbeitspflicht nachkommen. Sie haben nach deutschem Recht keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage in ihrem Heimatland, sondern müssen gegebenenfalls Urlaub nehmen oder sich anderweitig freistellen lassen. Berücksichtigungsfähig sind auch für ausländische Arbeitnehmende grundsätzlich nur deutsche Feiertage.

Werden deutsche Beschäftigte von einem deutschen Arbeitgeber im Ausland eingesetzt, so haben sie grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Deutsche gesetzliche Feiertage begründen kein Arbeitsverbot im Ausland, sodass sie nicht zu einem Arbeitsausfall führen. Ausländische gesetzliche Feiertage erfasst § 2 EFZG auch nicht, wenn auf den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Ausland deutsches Arbeitsrecht anzuwenden ist, denn die deutschen Feiertagsgesetze können wegen ihrer öffentlich-rechtlichen Natur im Ausland nicht angewandt werden. Wird allerdings auch in der ausländischen Betriebsstätte an diesem Tag nicht gearbeitet, ergibt sich für die Arbeitnehmenden ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 615 Satz 1, 3 BGB, weil der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt.

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