22.03.2013 | Top-Thema Zukunftsaufgabe Personalentwicklung

Instrumente der Personalauswahl: „Das Assessment Center ist ein ungeschliffener Rohdiamant“

Kapitel
Prof. Dr. Jens Nachtwei
Bild: BBA Campus

Prof. Dr. Jens Nachtwei äußert sich im Vorfeld der 3. PersonalKomm am 19. September 2013 in Berlin Interview, Eignungstest oder Assessment Center? Womit lässt sich der berufliche Erfolg eines Bewerbers am besten vorhersagen? Dabei sind die aufwändigsten Verfahren nicht zwingend die besten, wie Prof. Dr. Jens Nachtwei im Folgenden erläutert. Der Psychologe forscht an der Humboldt-Universität zu Berlin und hat eine Professur für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule für angewandtes Management Berlin.

BBA: Für Ihren Vortrag auf der 3. PersonalKomm der BBA – Akademie der Immobilienwirtschaft e.V., Berlin haben Sie die These formuliert: „Eine Personalentscheidung aus dem Bauch ist wie Würfeln – nur ohne Gewinner.“ Nun entscheiden aber viele Personalverantwortliche aufgrund ihres Bauchgefühls. Was ist daran falsch?

Prof. Dr. Jens Nachtwei: Problematisch ist das Bauchgefühl dann, wenn es das einzige Entscheidungskriterium ist. In der Praxis kommt es häufig vor, dass Personalverantwortliche nur auf das freie, unstrukturierte Interview setzen. Dabei erhält man aber letztlich nur einen Globaleindruck ohne die Möglichkeit, bestimmte Verhaltensweisen konkret beurteilen zu können. Wenn man hingegen ein strukturiertes Verfahren wählt, wie ein Assessment Center, ein strukturiertes Interview oder eine Arbeitsprobe und am Ende dann für die Entscheidung zwischen zwei Bewerbern das Bauchgefühl heranzieht, ist das vollkommen in Ordnung.

Nun ist das Assessment Center (AC) ein aufwändiges und teures Verfahren. Was sagt dieses Instrument über den späteren beruflichen Erfolg des Bewerbers aus?

Das Assessment Center ist ein ungeschliffener Rohdiamant. Die Methode an sich ist sehr gut in der Lage, beruflichen Erfolg vorherzusagen, da sie es ermöglicht, aus unterschiedlichen Perspektiven auf den Bewerber zu schauen. Aber es ist auch eine sehr komplexe Methode, die viele Praktiker überfordert. In der Praxis werden die Anforderungen an ein gutes AC leider oft ignoriert oder sie sind gar nicht bekannt. Und dann bleibt die Methode hinter ihren Möglichkeiten zurück. Tatsächlich belegen Studien, dass ein strukturiertes, einem Leitfaden folgendes Interview besser in der Lage ist, den Berufserfolg vorherzusagen, als ein AC. Das muss einem zu denken geben, denn das Interview ist in eineinhalb Stunden erledigt, während das AC ein bis zwei Tage dauert.

Neben AC und Interview gibt es auch den Eignungstest. Wie erfolgversprechend ist dieser?

Die meisten Eignungstests in der Praxis lassen sich in zwei Bereiche aufteilen. Zum einen erfasst ein Eignungstest all das, was man gemeinhin unter Intelligenz versteht, zum anderen untersucht er Persönlichkeitsmerkmale. Wenn man beide Bereiche miteinander kombiniert, dann stellt dieses Verfahren alle anderen in den Schatten, was die Vorhersage des beruflichen Erfolgs betrifft. Diese Testverfahren haben aber in Deutschland ein großes Problem: die mangelnde Akzeptanz. Trotz ihres unbestreitbaren Erfolgs nutzt sie höchstens jedes zehnte Unternehmen.

Worauf führen Sie diese mangelnde Akzeptanz zurück?

Das hat damit zu tun, dass Menschen alles suspekt finden, was sie nicht komplett durchschauen. Bei diesen Tests geben die Personalverantwortlichen das Heft aus der Hand. Der Bewerber sitzt ein oder zwei Stunden vor dem Laptop und beantwortet Fragen. Und am Ende kommt ein Profil heraus, zu dem der Personalmanager keinen Beitrag geleistet hat. Beim Assessment Center hingegen ist der Personalmanager selber Beobachter und Beurteiler. Und es gehört zum Selbstverständnis vieler Personalmanager und Führungskräfte, dass sie auf ihr eigenes Urteil bauen wollen. Hinzu kommt ein zweiter Grund für die mangelnde Akzeptanz: Viele Unternehmen befürchten, durch ein Testverfahren qualifizierte Bewerber abzuschrecken.

Lassen sich verschiedene Methoden so miteinander kombinieren, dass dem Bauchgefühl letztlich doch die ihm gebührende Rolle zukommt?

Sie sprechen einen wichtigen Punkt an. Wer einen Eignungstest mit einem teilstrukturierten Interview und einem Rollenspiel – zum Beispiel einem Mitarbeitergespräch – kombiniert, zieht aus allen drei Verfahrensklassen Nektar. Bei der Integration der Ergebnisse aus den drei Verfahren kann man dann durchaus auch auf das Bauchgefühl hören. In diesem Fall ist das vollkommen in Ordnung, weil die Entscheidung aus dem Bauch auf fundierten Verfahren beruht und nicht im Vakuum getroffen wird.

Herr Prof. Nachtwei, vielen Dank für das Gespräch.

 

Prof. Dr. Jens Nachtwei ist einer der Referenten auf der 3. PersonalKomm der BBA –Akademie der Immobilienwirtschaft e.V., Berlin. Die Veranstaltung steht unter dem Motto „Zukunftsweisendes Personalmanagement in der Immobilienwirtschaft“ und findet am 19. September 2013 in Berlin statt. Informationen und Anmeldung unter www.bba-campus.de

 

Weitere Informationen zu der Veranstaltung finden Sie hier.

Schlagworte zum Thema:  Personalmanagement, Personalentwicklung

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