22.03.2013 | Top-Thema Zukunftsaufgabe Personalentwicklung

Fachkräftemangel und -sicherung für die Zukunft: Welches Qualifikationsprofil braucht die Branche?

Kapitel
Neu zu besetzende Stellen in den nächsten fünf Jahren
Bild: GdW-Umfrage Fachkräftesicherung und Personalentwicklung 2013

Die Personalentwicklung ist eine der zentralen Managementaufgaben – auch in der Wohnungswirtschaft. Angesichts alternder Belegschaften, eines schrumpfenden Arbeitskräftereservoirs und einer steigende Konkurrenz um die klugen Köpfe erhält die Gewinnung, die Aus- und Fortbildung sowie das Halten des Personals hohe Bedeutung. Aber wie, nach wem und welchen Qualifikationen sucht man? Eine Antwort.

Der GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen hat Anfang Juni 2013 die Ergebnisse einer Umfrage mit dem Titel „Fachkräftesicherung und Personalentwicklung – Ergebnisse, Auswertung und Auswirkungen auf das Recruiting der Zukunft“ im GdW-Fachausschuss „Berufliche Bildung/Personalentwicklung“ vorgestellt. Befragt wurden die Mitgliedsunternehmen nach den bestehenden Maßnahmen und den Herausforderungen bei der Personalentwicklung und -rekrutierung sowie nach zu erwartenden Problemen in der Zukunft. Hinsichtlich der Ergebnisse gibt die Anzahl der neu zu besetzenden Stellen Anlass zur Diskussion. So werden gemäß der Umfrage in den nächsten acht Jahren in den Unternehmen 15.422 Positionen (ca. 2.000 Stellen pro Jahr) zu besetzen sein.

Fachkräftemangel
In den kommenden fünf Jahren werden in den befragten Unternehmen 9.700 Stellen neu zu besetzen sein – 5.300 Stellen davon altersbedingt. Die überwiegende Zahl der offenen Stellen wird im kaufmännischen Bereich anfallen, hier werden 2.500 Personen gesucht werden. Dies scheint aber lösbar. Die größere Sorge, so die befragten Unternehmen, bereitet die Besetzung von Stellen in den technischen Abteilungen: 40 % der befragten Unternehmen erwarten in den kommenden Jahren hier einen Mangel an Fachkräften. Bezogen auf den gesamten Personalbestand fällt diese Prognose mit 30 % etwas niedriger aus, bildet aber keinen Anlass zur Entwarnung.
Somit stellt sich die Frage, ob es sich um einen für die Branche neuen Trend handelt? Die ist mit einem klaren „Nein“ zu beantworten!
• 38 % der Befragten hatten in den vergangenen Jahren bei der Besetzung offener Stellen Schwierigkeiten.
• 32 % der Befragten hatten teilweise und 6 % hatten echte Schwierigkeiten, die Stellen adäquat zu besetzen.
• Bei 67 % der Unternehmen fehlte es an qualifizierten Bewerbern.
• Und in 8 % der Fälle lagen gar keine Bewerbungen vor.
Somit fehlten in 75 % aller Fälle geeignete oder interessierte Bewerber. Rücken die Auszubildenden noch einmal dezidiert in den Fokus, so konnten 33 % der Stellen nicht besetzt werden. Hingegen haben 67 % der Unternehmen keine Probleme, die Ausbildungsplätze mit jungen Menschen zu besetzen. Ergo scheint es, an Nachwuchskräften zu mangeln.

Gründe und Handlungsstrategien
Nun mag es sein, dass die Wohnungswirtschaft immer noch mit ihrem Image kämpft; doch sind Themenvielfalt, geregelte Arbeitszeiten und ein stabiles Einkommen – neben einer hohen Arbeitsplatzsicherheit – nicht relevante Faktoren, um am Markt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden? Wo liegen also die Gründe dafür, dass sich zu wenige für eine Tätigkeit in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft entscheiden?
Um auf diese Frage hinreichend präzise zu antworten, hilft ein Blick „über den Tellerrand“. Werden junge Menschen nach den begehrtesten Arbeitgebern befragt, wird eines sehr schnell deutlich: Branchen wie die Auto- oder die Pharmaindustrie, aber auch der Finanzsektor, gelten als attraktiver, da sie mit ausgeklügelten Personalentwicklungskonzepten locken. Gut ausgebildeten jungen Menschen wird nicht nur eine Ausbildung, sondern auch eine mittel –, wenn nicht gar langfristige Perspektive geboten – ein gewichtiger Grund, an dem der Rekrutierungshebel anzusetzen wäre.

Fortbildung
Die heutigen Nachwuchskräfte fordern von ihren zukünftigen Arbeitgebern Fortbildungsmöglichkeiten. Für 60 % von ihnen ist dies ausschlaggebend, wenn es um die Auswahl des zukünftigen Arbeitsplatzes geht.
Laut jüngster GdW-Umfrage haben 31 % der Mitgliedsunternehmen diese Entwicklung erkannt und verfügen über ein eigenes Fort- und Weiterbildungskonzept. Bei 19 % der befragten Unternehmen ist ein systematisches Personalentwicklungskonzept im Einsatz. Beides gilt es perspektivisch auszubauen. Eine Erkenntnis, die sich scheinbar in der Branche durchsetzt. So haben 22 % der Unternehmen Interesse daran, externe Expertise einzukaufen.
Ausbildung
Im Gegensatz zu den positiven Trends im Bereich der Personalentwicklung erstaunt es, dass lediglich etwa ein Drittel der GdW-Mitglieder als Ausbildungsbetrieb tätig sind. Hier wäre mehr Engagement sicherlich sinnvoll. Die Ausbildung ist die berufliche Weichenstellung für die Zukunft. Zwar gibt es in der Immobilienwirtschaft immer mehr Quereinsteiger, jedoch gilt nach wie vor der Grundsatz: Wer bei einem Unternehmen eine Ausbildung durchläuft, bleibt – wenn auch nicht dem Unternehmen – so doch der Branche treu. Hier könnte die Wohnungs- und Immobilienwirtschaft von anderen Branchen lernen. So werden in der Automobilindustrie große Teile der Belegschaft von VW, BMW und Mercedes selbst ausgebildet. Und diese Investition zahlt sich aus. Mit Blick auf die sich seit einigen Jahren weiter reduzierende Jugendarbeitslosigkeit in der Bundesrepublik Deutschland bleibt somit festzustellen, dass die Beschäftigten im Alter von bis zu 35 Jahren in den Unternehmen der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft gerade einmal einen Anteil von 18 % ausmachen, während der Anteil dieser Altersgruppe bei den deutschen Erwerbstätigen insgesamt 29 % beträgt.
Somit besteht für die Branche Handlungsbedarf. Hinzu kommt, dass ein spezifischer Mix unterschiedlicher Unternehmensformen und -größen die deutsche Wohnungswirtschaft prägt. Große, in prosperierenden Regionen angesiedelte Unternehmen bilden eine Familie mit teilweise kleinteiligen oder in schwierigen Märkten agierenden Betrieben. Infolge steigender Ansprüche an die Erneuerung der Wohnungsbestände, sich immer rascher verändernder Rahmensetzungen durch die Europa- und Bundespolitik, sich wandelnder Mieterbedürfnisse oder wachsender Anforderungen von Finanzierungspartnern erwarten Experten – insbesondere für kleinere Unternehmen – einen steigenden Professionalisierungsdruck. Vielfach werden Zusammenschlüsse, Verbünde, Kooperationen und Fusionen als ein probates Mittel gesehen. Innerhalb dieser Verbünde sollte zukünftig ebenso ausgebildet werden, um auf die vielfältigen Anforderungen des Marktes mittel- und langfristig eine adäquate Antwort geben zu können.

Rekrutierung und Verjüngung
Daraus folgen zwei Notwendigkeiten: Das in den Betrieben benötigte Personal in den kommenden Jahren am Markt zu rekrutieren sowie die Belegschaft zu verjüngen. Von diesem Verjüngungsprozess und dem Umstand, dass es einen Wettbewerb um Absolventen geben wird, in dem die Ausbildung zum Facharbeiter mit der Hochschulausbildung konkurriert, wird die Branche besonders betroffen sein, da eine akademische Ausbildung nicht zwingend notwendig ist. Denn aktuell sind es die Spezialisten, die Facharbeiter, welche die Bestände mithilfe von intelligenten IT-Strukturen managen. Momentan liegt der Anteil bei etwa 59 %. Diese Gruppe setzt sich aus Experten zusammen, z. B. Wohnungs- und Immobilienverwalter, Bürokaufleute oder auch IT-Administratoren. Bei den Beschäftigten mit Leitungs- oder Spezialistenfunktionen, z. B. Prokuristen oder Abteilungsleitern, liegt die Akademikerquote bei ca. 41 %. Hiervon verfügen 29 % über eine wohnungswirtschaftliche Zusatzausbildung.

Mitarbeiter qualifizieren
Die von der Politik eingeforderte Akademisierung wird dazu führen, dass die Branche die sich aus der Höherqualifizierung ergebenden Chancen sukzessive nutzen wird. Stellenprofile werden auf den Prüfstand gestellt und strukturelle Veränderungen, die sich aufgrund technologischer und nachfragezentrierter Veränderungen ergeben, erfolgreich gewichtet werden. Dies nützt Mitarbeitern und Unternehmern gleichermaßen. Hieraus aber zu schließen, dass die Branche nur noch Akademiker benötigt, wäre grundlegend falsch. Facharbeiter wie Akademiker werden gleichermaßen benötigt.
Nachzudenken ist daher über eine kontinuierliche Aus- und Weiterbildung beider Personengruppen. Diese wird technische, betriebswirtschaftliche oder auch juristische und soziale Themen ebenso umfassen, wie die sog. „Softskills“. Beide Gruppen müsse im Sinne der Unternehmen in die Lage versetzt werden, operative wie auch strategische Entscheidungen fällen zu können, um die Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten.

Fazit
Somit bleibt festzuhalten, dass die Wohnungs- und Immobilienwirtschaft über ein großes Potenzial verfügt, Menschen aller Altersgruppen für sich zu begeistern und an sich zu binden. Jungen Menschen können gleichermaßen mittel- wie langfristige Perspektiven aufgezeigt werden, die sich an der Ausbildung zum Facharbeiter wie zum Akademiker orientieren. Dieses Potenzial sollte die Branche in den kommenden Jahren verstärkt in die Waagschale werfen, um als attraktiver Wirtschaftszweig wahrgenommen zu werden. Gelingen wird dies nur, wenn die bestehenden Qualitäten, die in ihrem Mix einzigartig sind, nicht nur weiter in den Unternehmen ausgebaut, sondern auch offensiv kommuniziert werden. Hierzu zählen sowohl externe, wie z. B. Gehalt, persönliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten, als auch interne Anreizsysteme, wie z. B. eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Somit bleibt Personalentwicklung eine der zentralen Managementaufgaben der verantwortlichen Entscheider in den Wohnungsunternehmen – egal, welcher Größe, Herkunft oder Unternehmensform!

Dr. Hans-Michael Brey, Geschäftsführender Vorstand, BBA - Akademie der Immobilienwirtschaft e.V., Berlin

Schlagworte zum Thema:  Nachwuchsförderung, Fachkräftemangel, Personalentwicklung

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