Was die Wohnungswirtschaft für Mitarbeiter attraktiv macht

Was macht Unternehmen der Wohnungswirtschaft zu attraktiven Arbeitgebern? Ein gutes Gehalt? Oder die Wertschätzung des Chefs? Die EBZ-Akademie hat aus den Ergebnissen einer Umfrage ein Arbeitgeberattraktivitätsmodell für Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -rekrutierung entwickelt.

Zur Befragung hatten die EBZ-Akademie und das Magazin "DW Die Wohnungswirtschaft" im Sommer 2019 gemeinsam deutschlandweit Mitarbeiter der Wohnungswirtschaft zur Teilnahme aufgerufen. Insgesamt 831 Mitarbeiter verschiedener Funktionen, inklusive der Führungskräfte und Unternehmensleiter beteiligten sich.

Aus den Ergebnissen wurde unter wissenschaftlicher Begleitung ein Arbeitgeberattraktivitätsmodell erstellt, mit dem Wohnungsunternehmen ihre Attraktivität auf den Prüfstand stellen sowie passgenaue Maßnahmen zur Bindung und Rekrutierung von Mitarbeitern entwickeln können.

Notwendige Positionierung als attraktiver Arbeitgeber

Es gibt drei Gründe, warum sich jedes Unternehmen aktuell mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität beschäftigen muss:

  1. Der Fachkräfteengpass in den Unternehmen spitzt sich weiter zu.
  2. Der Arbeitsmarkt wird eng und führt immer häufiger zu Besetzungsschwierigkeiten. 2018 waren 36,6 Prozent der offenen Stellen schwer (2017: 36,9 Prozent) und 8,3 Prozent (2017: 7,1 Prozent) unmöglich zu besetzen; das ist eine unmittelbare Konsequenz fehlender Fach- und Führungskräfte auf dem Arbeitsmarkt.
  3. Die Kandidaten werden nicht nur weniger, sie stellen auch andere Anforderungen an Unternehmen. Mittlerweile sind 32 Prozent der Kandidaten optimistisch, dass sie ihren Traumjob finden. Das ist eine ausgeprägte Anspruchshaltung, der Unternehmen entsprechen müssen, wenn sie Bewerber für sich begeistern wollen.

Das gilt auch für Unternehmen der Wohnungswirtschaft: Jedes zweite Unternehmen der Branche klagt über Rekrutierungsschwierigkeiten, insbesondere bei technischen und kaufmännischen Fachkräften.

Grundlagen der Arbeitgeberattraktivität

Bewerber haben Bilder vom Arbeitgeber im Kopf, die entscheidend dafür sind, dass sie ein Unternehmen mehr oder weniger ernsthaft als Arbeitgeber in Erwägung ziehen. Diese Bilder speisen sich oft aus dem Hörensagen, aus vagen Vorstellung von der Branche und vermittelten Erlebnissen mit den Produkten, ohne dass ihnen realistische Informationen zugrunde liegen.

Unternehmen, die aktiv Fachkräfte suchen und systematisch Mitarbeiter binden wollen, dürfen diese Arbeitgeberbilder nicht dem Zufall überlassen. Es gilt, Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Bewerber und Mitarbeiter die Beschäftigung im Unternehmen als erstrebenswert ansehen, und dafür zu sorgen, dass diese Voraussetzungen von allen relevanten Zielgruppen auch wahrgenommen werden können.

Entsprechend zeigt sich die Arbeitgeberattraktivität in der Wertung, die Personen über ein Unternehmen haben. Diese Wertung beruht auf arbeitsbezogenen Merkmalen, die der bewertenden Zielgruppe als attraktiv erscheinen, weil sie zu deren Zielgruppenpräferenzen passen. Für ein Unternehmen, das sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, folgt daraus zweierlei:

  • Um relevante Attraktivitätsfaktoren definieren zu können, muss es die Besonderheiten der eigenen Arbeitsbedingungen kennen und
  • es muss die Präferenzen der relevanten Zielgruppen kennen, für die es attraktiv sein will.

Arbeitgeberattraktivitätsmodell für die Wohnungswirtschaft

Das EZB-Arbeitgeberattraktivitätsmodell bündelt die arbeitsbezogenen Besonderheiten von Unternehmen der Wohnungswirtschaft und legt dabei aktuelle Präferenzen von Mitarbeitern und Kandidaten zugrunde. Der Aufbau des Modells ist einfach: Arbeitgeberattraktivität ist die Summe wahrgenommener, branchenspezifischer Attraktivitätsfaktoren.

Diese Faktoren wurden im Rahmen eines mehrstufigen qualitativen Forschungsprozesses identifiziert, dem Literaturanalysen und Workshops mit Young Professionals aus der Branche zugrunde lagen. Das Ergebnis ist eine branchenspezifische, generische Attraktivitäts-Scorecard, die acht Attraktivitätsfaktoren mit jeweils vier Attraktivitätstreibern als Besonderheiten von Unternehmen der Wohnungswirtschaft als Arbeitgeber ausweist.

Unternehmen der Wohnungswirtschaft sind nach diesem Modell deshalb attraktive Arbeitgeber, weil sie ihren Mitarbeitern zum Beispiel:

  • Sinnangebote machen, für eine regionale Verankerung stehen und durch ihr Produkt Arbeitsplatzsicherheit verkörpern – denn mit dem Bauen und Verwalten bezahlbarer Wohnungen erfüllen sie ein menschliches Grundbedürfnis und tragen sozial sowie architektonisch zum Gemeinwohl bei;
  • mit flexiblen Beschäftigungsbedingungen und Unterstützungsmaßnahmen dabei helfen, Anforderungen aus dem Beruf und aus der privaten Lebenssituation gesundheitsförderlich auszubalancieren;
  • Beteiligung an Entscheidungs- und Veränderungsprozessen und eine professionelle, zielorientierte Führung sowie motivierende Inspiration bieten;
  • erfüllende Arbeitsaufgaben bieten, die abwechslungsreich sind und Selbststeuerung und Motivation fördern und fordern;
  • eine angenehme, konstruktive Arbeitskultur bieten, die mit Aufmerksamkeit, Aktivität und geteilter Zufriedenheit über das Erreichte einhergeht;
  • bei der Entwicklung ihrer Potenziale durch vielfältige Lern- und Förderungsprozesse sowie Karriereplanung individuell begleiten;
  • wettbewerbsfähige, ganzheitliche Vergütungsarrangements anbieten, bei denen sie monetäre und nicht monetäre Vergütungsbausteine angemessen kombinieren.

Kollegiale Zusammenarbeit und Arbeitsplatzsicherheit ranken ganz oben

Die Gesamtauswertung der Befragung zeigt deutlich, dass es Attraktivitätstreiber gibt, die für Mitarbeiter über alle Berufsgruppen und Unternehmensbesonderheiten hinweg eine besondere Relevanz für Unternehmen der Wohnungswirtschaft haben.

Auf einer Skala von 1 bis 5, wobei 1 für eine geringe und 5 für eine hohe Wichtigkeit stehen, haben vor allem die kollegiale Zusammenarbeit (4,56), die Arbeitsplatzsicherheit (4,55), der Zusammenhalt im Team (4,5), die Wertschätzung durch den Arbeitgeber (4,48) sowie die Kultur der wechselseitigen Wertschätzung (4,47) die höchsten Durchschnittswerte erzielt.

Dagegen wird eine moderne Gebäudearchitektur (2,96), die Option mobil zu Arbeiten (3,45), die Gesundheitsförderung (3,47), flexible Teilzeitmodelle (3,6) und kollaborative Raumkonzepte (3,76) im Verhältnis nur mit einer eher geringern Wichtigkeit bewertet, dass Mitarbeiter gern bei einem Wohnungsunternehmen arbeiten.

Differenziert man die Stichprobe nach Zugehörigkeit zur Branche und Unternehmensform, nach Alter der Befragungsteilnehmer, Rollen und Funktionen sowie nach Besonderheiten des Unternehmens, ergeben sich Hinweise auf Zielgruppenpräferenzen mit Blick auf einzelne Attraktivitätsfaktoren. So zeigt sich zum Beispiel, dass "Attraktives Grundgehalt" ein besonders wichtiger Attraktivitätstreiber für Hausmeister und Objektbetreuer (Durchschnittswert: 4,53), aber auch für Mitarbeiter aus der IT-Abteilung (Durchschnittswert: 4,52) ist.

Die Autoren:

Rüdiger Grebe, Leiter der EBZ-Akademie Bochum; Elke Nippold-Rothes Stellvertretende Leiterin der EBZ-Akademie Bochum; Prof. Dr.  Sascha Armutat, Fachbereich Wirschaft und Gesundheit an der FH Bielefeld.


Den vollständigen Artikel lesen Sie im Magazin "DW Die Wohnungswirtschaft", Ausgabe 11/2019.


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