01.03.2013 | Top-Thema Interviewserie: Strategische Personalentwicklung

SAGA GWG, Hamburg: Work-Life-Balance

Kapitel
Bild: SAGA GWG, Hamburg

Interviewpartnerin: Sabine Bormann, Geschäftsbereichsleiterin Personal, SAGA GWG, Hamburg

Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbedarfsplanung angelegt?
SAGA GWG verfolgt eine roulierende 5-Jahres-Planung. Bei Bedarf bzw. Engpässen zusätzlich auch in kürzeren Abständen.


Über welche Ressourcen (Printanzeigen, ­Internetportale, Personalberater) rekrutieren Sie Mitarbeiter?
Vorab: 75 % der Führungskräfte entstammen dem eigenen Mitarbeiterstamm. SAGA GWG verfügt darüber hinaus über eine große Anzahl an Auszubildenden der Immobilienwirtschaft und bildet eine Trainees aus. Zu den üblichen Rekrutierungsmöglichkeiten gehören Printanzeigen, Internetportale (u. a. Xing) und bei Bedarf auch Personalberater.


Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
2012 bildet SAGA GWG insgesamt 50 Auszubildende aus.1 Um dem zukünftigen Fachkräftebedarf gerecht zu werden, haben wir unsere Ausbildungsplätze aufgestockt. Statt bisher 16 bieten wir ab 2012 18 jungen Schulabsolventen die Möglichkeit eines Einstiegs in die Immobilienwirtschaft.


Welche Anreize zur Mitarbeiterbindung gibt es?
Neben den „Hardfacts“ wie angemessene Vergütung, der Möglichkeit, Beruf und Familie über verschiedene Elemente in der Arbeit zu vereinbaren, vielfältige Unterstützungen des Arbeitgebers, wie z. B. Beteiligung bei der betrieblichen Altersversorgung, umfassende Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen oder verschiedener Gesundheitspräventionsmaßnahmen, gibt es „Softfacts“, die eine emotionale Bindung entstehen lassen. Das Betätigungsfeld zur Attraktivierung der Arbeitgebermarke „SAGA GWG“ ist somit vielfältig.
SAGA GWG hält ein internes Förderprogramm vor, aus dem sich viele Führungskräfte entwickeln. Zudem gibt es Studien- und Fortbildungsbeihilfen sowie individuelle Coachings. Diese Maßnahmen dienen nicht nur der fachlichen Qualifizierung, sondern auch der persönlichen Weiterentwicklung. Einen Wert in der eigenen Arbeit zu sehen, stellen wir durch eine Reihe von spannenden Aufgaben und Herausforderungen sicher, die u. a. über die Themenfelder „Jobenrichment/Job­enlargement“, interne Projekte sowie über die Erweiterung der eigenen Betätigungsfelder durch Mitarbeit in Tochterfirmen gekennzeichnet sind. Ein weiterer besonders wichtiger Anreiz zur Mitarbeiterbindung ist die gesellschaftlich bedeutsame Arbeit der SAGA GWG und die Möglichkeit für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in diesem Feld einen echten und zählbaren Beitrag leisten zu können. Weitere Aspekte der Unternehmensattraktivität von SAGA GWG: sinnstiftende Aufgabe am Standort Hamburg, sicherer Arbeitsplatz, verlässlicher Arbeitgeber, nachhaltiges Produkt mit sozialem Auftrag, Unternehmen mit hoher Verlässlichkeit und Finanzkraft, Branchenprimus mit hohem Ansehen bei Kunden, Gesellschafter, Geschäftspartnern, diskriminierungsfreies Unternehmen, Gleichberechtigung Männer und Frauen in Bezug auf Gehalt und Karriere. Für Führungskräfte gibt es zudem ein umfangreiches individuell zugeschnittenes Programm zur eigenen Entwicklung, Teamtrainings sowie ein umfangreiches Schulungsprogramm, um die ihm zugeordneten Kollegen im Unternehmenssinne zu fördern und zu begleiten. Thema Anerkennung bei SAGA GWG: Operative Balance Scorecard (Anerkennung messbar machen), Leistungszulagen, Einmalprämien, erfolgsorientierte Vergütung für Führungskräfte, offizielle Würdigung der Leistungen z. B. durch Anerkennung der Leistungen auf Führungskräftetagungen, Vertriebs- und Servicetagungen von SAGA GWG.


Was zeichnet eine gute Personalplanung aus?
Der alleinige Fokus auf Kennzahlen greift zu kurz, wichtig ist zum einen die konsequente Beobachtung von Kennzahlen und Marktindikatoren, wichtiger noch das Identifizieren und Entwickeln von Talenten und Leistungsträgern. Eine gute Personalplanung ist vorausschauend und nicht reaktiv.


Werden die Potenziale der Mitarbeiter systematisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Über eine jährlich stattfindende Personalplanungsrunde wird jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin mit Blick auf Weiterentwicklungspotenziale betrachtet. Nachwuchstalente werden bereichsbezogen identifiziert und über unternehmensweite Programme entwickelt und qualifiziert.


Gibt es ein definiertes Budget für Mitarbeiterqualifizierungsprogramme?
Nein. SAGA GWG steuert nach individuellem Bedarf, wobei die einzelnen Qualifzierungsmodule selbstverständlich „bepreist“ sind. SAGA GWG hat 2011 insgesamt mehr als 570.000 € in die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter „gesteckt“.


Welche Maßnahmen sind Bestandteil der Personalentwicklungsprogramme (z. B. Förderung der Aus- und Weiterbildung)?
SAGA GWG hält ein internes Weiterbildungs- und Förderprogramm vor, aus dem sich viele Führungskräfte entwickeln und aktuelle und künftige Bildungsbedarfe gedeckt werden. Zudem gibt es Studien- und Fortbildungsbeihilfen und individuelle Coachings. Die Organisationsentwicklungsmaßnahmen der SAGA GWG werden z. B. durch Workshops zum Teambuilding und zur Optimierung der Ablauforganisation während der Umsetzungsphase abgesichert.


Werden diese Programme von den Mitarbeitern angenommen?
Pro Mitarbeiter hat SAGA GWG 2011 durchschnittlich 700 € ausgegeben. 80 % aller 823 Mitarbeiter haben an Schulungen mit zusammen 1.848 Schulungstagen teilgenommen. Zum Vergleich: Der durchschnittliche Wert bei den Weiterbildungskosten deutscher Unternehmen liegt bei 419 €.


In welchen Intervallen werden die Personalentwicklungspläne überprüft und angepasst?
Jährlich, zwischenzeitlich bei zusätzlichem oder ergänzendem Bedarf.


Gibt es Maßnahmen, ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern?
SAGA GWG setzt auf altersübergreifende Teams, die über einen gegenseitigen Austausch den Austausch neuen Know-hows sicherstellen. Das gilt auch für den Aufbau und die Zusammensetzung von Qualifizierungsmaßnahmen.


Gibt es bestimmte Arbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familien und Beruf?
Familienfreundlichkeit steht bei SAGA GWG hoch im Kurs. Dazu gehören flexible Arbeitszeitregelungen mit Jahresarbeitszeitkonten. Jobsharing (auch bei Führungskräften), Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten, Workshops zum Thema Eldercare, Sonderurlaub für verschiedene Anlässe, Veranstaltungen mit Familienangehörigen, finanzielle Unterstützung in persönlichen Notfallsituationen sowie individuelle Regelungen bei Erkrankungen von Angehörigen.


Welche Möglichkeiten offeriert Ihr Unternehmen Ihren Mitarbeitern im Bereich Work-Life-Balance, wie z. B. Zuschüsse zu Fitnesskursen, Gesundheitschecks, Ernährungsberatung?
Grundsätzlich möchten wir unseren Mitarbeitern einen frühen Wiedereinstieg in die Berufstätigkeit erleichtern - z. B. durch Angebote von Teilzeittätigkeiten und den umfangreichen Möglichkeiten unserer flexiblen Arbeitszeitregelung. Ferner gibt es ein Eltern-Kind-Büro sowie während der Elternzeit Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Möglichkeit des temporären Arbeitseinsatzes, eine Patenregelung und Workshops/Seminare zum Thema Elternzeit. Zudem gibt es Möglichkeiten der Kinderbetreuung während der Ferien über „kidz and play“, die Teilnahme am Girls’/Boys’ Day, Möglichkeiten für Praktika und – bei Eignung – der Berufsausbildung von Mitarbeiterkindern sowie eine Geburtsbeihilfe. Darüber hinaus hält SAGA GWG im Rahmen seines Weiterbildungsprogramms Angebote zur Förderung der Gesundheit vor, die von Yoga bis zur gesunden Ernährung reichen.


In welchen Intervallen werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt?
Es gibt keine festen Intervalle. Wir setzen auf den direkten und unmittelbaren Dialog. In verschiedenen Diskussionsforen (z. B. Tagungen, Abteilungsversammlungen) werden Fragen beantwortet und Anregungen aufgenommen. Zudem gibt es über den Betriebsrat auch ein Kollektiv, um Mitarbeiterwünsche und -anregungen zu formulieren.


Für welche Tätigkeitsbereiche/Aufgabenfelder in der Wohnungswirtschaft wird es zukünftig schwieriger, Personal zu rekrutieren?
Grundsätzlich gilt: Der Wettbewerb nimmt durch die demografische Entwicklung zu. Dies gilt u. E. angesichts nachfolgender Faktoren/Besonderheiten für SAGA GWG allerdings abgemilderter. SAGA GWG hat den Vorteil bei der Personalrekrutierung im überaus positiv besetzten Standort Hamburg. Zudem wird die Arbeitswelt zunehmend weiblicher, d. h. SAGA GWG respektive die Wohnungswirtschaft zieht immer mehr Frauen an. Die Quote der weiblichen Führungskräfte bei SAGA GWG beträgt 54 % (zum Vergleich: Der Frauenanteil der Führungskräfte in der deutschen Immo-Wirtschaft insgesamt liegt bei 10,6 %). Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden künftig über vielfältige Möglichkeiten länger im Unternehmen gehalten werden können. Zudem steigt die Zahl der Bewerber aus dem Ausland kontinuierlich an.


Frau Bormann, vielen Dank für das Gespräch!
Das Interview führte Alexandra May, freie Immobilienjournalistin, Wiesbaden.

Weitere Informationen zum Thema Personalentwicklung im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel finden Sie hier.

Schlagworte zum Thema:  Personalentwicklung

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