01.03.2013 | Top-Thema Interviewserie: Strategische Personalentwicklung

Interview mit Jörg Busse: Ein starkes Team

Kapitel
Jörg Busse
Bild: HOWOGE, Berlin

Die HOWOGE gehört zu den größten kommunalen Wohnungsunternehmen Berlins. Sie betreut ca. 60.000 Mieteinheiten, davon aktuell rund 54.000 Wohnungen, vom grünen Stadtrand bis in Citynähe. Die HOWOGE soll in den nächsten fünf Jahren bis zu 5.000 Wohnungen bauen oder erwerben. Diese Wachstumsstrategie bedingt daher eine strukturierte und zielorientierte Personalentwicklung, ­sowohl für die ca. 350 kaufmännischen als auch für die 230 gewerblichen Mitarbeiter. Die Fragen zur ­strategischen ­Personalentwicklung der HOWOGE beantwortet Jörg Busse, Prokurist für Personal und Recht.

Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbedarfsplanung angelegt?
Unsere Personalbedarfsplanung ist auf fünf Jahre ausgelegt. Sie berücksichtigt die in den nächsten Jahren anstehenden erheblichen demografischen Veränderungen und den Personalbedarf für die Umsetzung der Wachstumsstrategie der
HOWOGE.
Über welche Ressourcen rekrutieren Sie Ihre Mitarbeiter?
Wir nutzen überwiegend Internetportale und Personalberater. Alle Stellen werden aber auch intern ausgeschrieben.
Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
Die Ausbildungsquote liegt bei rund 8 % bezogen auf den kaufmännischen Bereich. Wir bilden in den Berufen Immobilienkauffrau/-mann, Kauffrau/-mann für Bürokommunikation sowie Informatik­kauffrau/-mann und Veranstaltungskauffrau/-mann aus.
Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung?
Es ist unser erklärtes Ziel, die HOWOGE intern und extern als Arbeitgebermarke zu etablieren. Maßnahmen zur Erreichung dieses Ziels sind die Förderung von Leistungsträgern durch die „HOWOGE Zukunftswerkstatt 1.0“, Teamprämien, unterstützende Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (audit berufundfamilie), das betriebliche Gesundheitsmanagement und die Gewähr sicherer Arbeitsbedingungen durch eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung.
Was zeichnet für Sie eine gute Personalplanung aus?
Eine gute Personalplanung ist für mich sowohl fix als auch variabel. Fix vor allem in Bezug auf die Planung der benötigten Stellen und der sich daraus entwickelnden Personalkosten, die sich aufgrund vorhersehbarer Ereignisse (z. B. Renteneintritte) ergeben. Variabel in Bezug auf unvorhergesehene Änderungen, z. B. Personalbedarf aufgrund der Aufnahme neuer Tätigkeitsfelder, frühere Renteneintritte, Langzeiterkrankungen usw. Die fixe Personalplanung ist die Grundlage für die langfristige Unternehmensplanung. Gibt es unvorhersehbare Ereignisse, werden diese variabel angepasst. Die Veränderungen lassen sich so jederzeit nachvollziehen und sind dokumentiert.
Werden die Potenziale der Mitarbeiter systematisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Regelmäßig finden Beurteilungsgespräche zwischen dem jeweiligen Vorgesetzten und dem Mitarbeiter statt. Die Komponenten dieses Gespräches beziehen sich auf die Arbeits- und Leistungsfähigkeit, benennen jedoch auch Potenziale, die förderungsfähig sind.
Gibt es ein definiertes Budget für Mitarbeiterqualifizierungsprogramme?
Ja, die HOWOGE gab in den vergangenen Jahren für die Fortbildung und Qualifizierung ihrer Mitarbeiter jährlich bis zu 300.000 € aus. Für die Zukunft gilt es, die neuen Herausforderungen, wie den möglichen Fachkräftemangel, die Bewältigung neuer Geschäftsfelder und der Qualitätssicherung unserer Leistungen, zu meistern. Dafür stehen nun rund 500.000 € jährlich zur Verfügung, das sind pro Mitarbeiter und Jahr also rund 860 €, die durch strukturierte und substantiierte Fortbildung sowie Qualifizierungsprogramme untersetzt werden.
Welche Maßnahmen sind Bestandteil der Personalentwicklungsprogramme?
Unser Personalentwicklungskonzept greift die üblichen Themenschwerpunkte auf. Wesentliche Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen ist die Altersstrukturanalyse unseres gesamten Unternehmens und der einzelnen Bereiche, aus der sich vieles herleiten lässt. Bereits 2012 haben wir die Ausbildungsquote erhöht, damit die aufgrund der absehbaren Renteneintritte frei werdenden Stellen im Wesentlichen mit selbst ausgebildetem Nachwuchs besetzt werden können. In diesem Jahr widmen wir uns zwei Personalentwicklungsthemen: der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der strukturierten Förderung von Leistungsträgern.
Werden diese Programme von den Mitarbeitern angenommen?
Die Handlungsfelder, die in diesem Jahr im Fokus stehen, entsprechen den Anregungen unserer Mitarbeiter aus den regelmäßig stattfindenden Mitarbeiterbefragungen und den Bedürfnissen unseres Unternehmens. Wir dürfen daher davon ausgehen, dass diese von unseren Mitarbeitern gut angenommen werden.
In welchen Intervallen werden die Personalentwicklungspläne überprüft und angepasst?
Bewährt hat sich bei uns ein dreijähriger Rhythmus, wobei es auch davon abhängt, wie dynamisch sich das Unternehmen entwickelt. In Anbetracht der Wachstumsstrategie, die unser Handeln in den nächsten Jahren bestimmen wird, kann es durchaus sein, das schnellere Anpassungen nötig sind.
Gibt es Maßnahmen, ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern?
Alle Maßnahmen aus dem Personalentwicklungsprogramm stehen allen Mitarbeitern zur Verfügung. Für die HOWOGE Zukunftswerkstatt 1.0, die Leistungsträger fördern wird, gibt es z. B. keine Altersbeschränkung. Proaktiv achten wir natürlich auf die möglichst belastungsfreie Gestaltung der Arbeitsplätze und Tätigkeiten. Ebenso greift das betriebliche Gesundheitsmanagement, welches durch entsprechend ausgerichtete Maßnahmen die körperliche und psychische Gesundheit nachhaltig unterstützt.
Ziel ist, dass jeder unserer Mitarbeiter in der Lage ist, bis zu seinem Renteneintritt gesund und leistungsfähig seine Arbeit zu verrichten.
Für welche Tätigkeitsbereiche wird es zukünftig schwieriger, Personal zu rekrutieren?
In Berlin werden in den nächsten Jahren viele Wohnungen gebaut. Personal für dieses Geschäftsfeld zu finden, wird schwierig sein, da wir hier auf einem engen Markt für hochspezialisierte Fachkräfte im Wettbewerb mit anderen stehen, die dieses Geschäftsfeld ebenfalls aufbauen und entwickeln wollen. Schwieriger ist inzwischen auch die Besetzung der Stellen für die zentralen Bereiche in unserem Unternehmen.
Weniger bis keine Probleme haben wir bislang in den klassisch kaufmännischen Bereichen der Immobilienwirtschaft sowie im gewerblichen Bereich. Hier ist die Bewerberlage nach wie vor sehr gut.
Gibt es Besonderheiten, z.B. eine Mitarbeiterbefragung?
Es ist uns sehr wichtig, die Meinung unserer Mitarbeiter zu unserem Unternehmen und dem eigenen Arbeitsplatz zu erfahren.
In dreijährigem Abstand führen wir daher Mitarbeiterbefragungen durch. Der Index Gute Arbeit, den wir hierfür nutzen, zeigt in 15 Dimensionen auf, welche Sicht die Mitarbeiter haben, welche Belastungen sie empfinden, aber auch welche Ressourcen sie haben. Aus den Ergebnissen entwickeln wir Handlungsfelder, deren Inhalte möglichst bis zur nächsten Befragung umgesetzt werden.
Die nächste Mitarbeiterbefragung findet 2014 statt.


Das Interview führte Alexandra May, freie Immobilienjournalistin, Wiesbaden.

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