01.03.2013 | Top-Thema Interviewserie: Strategische Personalentwicklung

Hattinger Wohnungsgenossenschaft hwg eG: "Wir pflegen einen kooperativen Führungsstil"

Kapitel
Interview mit Vorstandsvorsitzender Erika Müller-Finkenstein
Bild: Hattinger Wohnungsgenossenschaft hwg eG

Die Hattinger Wohnungsgenossenschaft hwg eG ist einer der größten Anbieter von Wohnungen im Ennepe-Ruhr-Kreis. Das Unternehmen existiert seit 1899 und bewirtschaftet derzeit rund 4.100 eigene Wohnungen. Das Unternehmen bietet seinen Mitarbeiterinnen und Mietarbeitern vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und fordert und fördert Eigenverantwortung.

Interview mit Vorstandsvorsitzender Erika Müller-Finkenstein:

Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalplanung angelegt?
Die konkrete Personalplanung reicht über fünf Jahre. Ein Altersteilzeitmodell für zehn Mitarbeiter befindet sich zurzeit in der Abwicklungsphase und erstreckt sich über einen Zeitraum von acht Jahren.
Über welche Ressourcen rekrutieren Sie Mitarbeiter?
Zunächst schauen wir natürlich auf die Potenziale unserer eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Außerdem nutzen wir gängige Internetportale und Fachzeitschriften für die Wohnungswirtschaft. Wenn wir für einen kürzeren Zeitraum Mitarbeiter suchen, wenden wir uns an Personalberatungs-Unternehmen oder durchaus auch an die Agentur für Arbeit.
Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
In den letzten drei Jahren lag die Quote bei rund 12 %, sie wird sich aber auf rund 8 % einpendeln. Damit bilden wir über Bedarf aus.
Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung? Welche sind das?
Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten in einem guten Arbeitsumfeld mit moderner Arbeitsplatzgestaltung. Wir pflegen einen kooperativen Führungsstil und binden unsere Mitarbeiter in strategische Entscheidungsprozesse ein. Menschlichkeit, Offenheit und Toleranz sind Unternehmenswerte, die ganz wesentlich zur Mitarbeiterbindung beitragen. Wir fördern und fordern die Eigenverantwortung. Unser Unternehmensimage hat sich dank unserer Mitarbeiter nachhaltig verbessert und ist ebenfalls ein wichtiger Anreizträger.
Neben dem Arbeitsumfeld bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Vielzahl von monetären, zeitlichen und gesundheitsrelevanten Anreizen und Vergünstigungen. Hier ein kurzer Auszug:
Wir ermöglichen eine flexible und eigenverantwortliche Gestaltung der Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Arbeitszeitrahmens.
Wir fördern nebenberufliche Studiengänge von Relevanz. Wir leisten über den Tarifvertrag hinausgehende Gehaltszahlungen (14 Gehälter, Prämien- und Sonderzahlungen). Beruflich gestellte Smartphones dürfen auch begrenzt privat genutzt werden. Wir gewähren Mitarbeiterdarlehen und einen 15%igen Mietnachlass bei Anmietung einer hwg-Wohnung. Darüber hinaus beteiligen wir uns an den Kosten von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
… und natürlich darf der Spaß nicht zu kurz kommen. Auch hier gibt es Team- und Spaßanreize für einzelne Teams bzw. für die gesamte Belegschaft, Sponsoring von Sport-Events (z. B. Drachenbootrennen, Fußballturnier, Firmenlauf), Sommerfeste, Weihnachtsfeiern sowie Erlebnisparkbesuche.
Was zeichnet eine gute Personalplanung aus?
Wir glauben, eine vorausschauende und zielgerichtete Planung berücksichtigt sowohl wohnungswirtschaftliche Veränderungen als auch unternehmerische und insbesondere persönliche Entwicklungen.
Werden die Potenziale der Mitarbeiter systematisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Die definierte Unternehmenskultur beantwortet zunächst die übergeordnete Frage nach dem Umgang miteinander beim Erreichen der Unternehmensziele. Sie ist das entscheidende Kriterium, wenn es um den Rahmen, also das WIE der Zusammenarbeit geht. Durch eine nachhaltige Personalentwicklung entwerfen wir gemeinsam mit erfahrenen Personalberatungsunternehmen Coaching-Modelle, die sich intensiv mit Kompetenzen und Ressourcen des Mitarbeiters in Bezug auf Fachwissen, persönlichen Eigenschaften und Verhalten beschäftigen.
Eine wiederkehrende 360°-Analyse mit Mitarbeiter-Interviews versetzt Vorgesetzte und Mitarbeiter in die Lage, eine objektive Beurteilung von Leistungen und Potenzialen aus der Perspektive derjenigen zu erhalten, mit denen sie im Berufsalltag zusammenarbeiten. Regelmäßige Entwicklungs- und Feedback-Gespräche tragen als Chance zur Potenzialanalyse bei.
Gibt es ein definiertes Budget für Mitarbeiterqualifizierungsprogramme?
Wir unterscheiden zwischen individueller und abteilungs- bzw. belegschaftsübergreifender Mitarbeiterqualifizierung. Jedem Mitarbeiter steht ein individuelles Fachseminarbudget von rund 500 € pro Jahr zur Verfügung. Zusätzlich stellen wir, bei einer Mitarbeiterzahl von 50, ein Jahresbudget von 50.000 € für Persönlichkeitsentwicklungs-Coachings und für Fach- bzw. Führungsseminare bereit.
Welche Maßnahmen sind Bestandteil der Personalentwicklungsprogramme (z. B. Förderung der Aus- und Weiterbildung)?
Persönlichkeitsförderung und Förderung der Fach- bzw. Führungskompetenz durch:
• Coaching-Modelle (Persönlichkeit, Führungsqualifikation)
• ständige Fort- und Weiterbildung (Fachwissen)
• Karriereplanung für High Potentials
• sozialpsychologische Unterstützung in belastenden beruflichen Situationen
• Ausbildung nach strukturiertem Ausbildungsplan, duale Ausbildung, verkürztes Ausbildungsmodell, Simulationstraining zur Prüfungsvorbereitung
Mit dem Zentrum „Bildung und Beruf Michaelshoven gGmbH“ haben wir einen kompetenten Partner, dessen Maßnahmen weit über das gesetzlich vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement hinausgehen. Ziel ist eine frühzeitige und präventive Intervention durch Einzelfallmanagement.
Gemeinsam mit betroffenen Mitarbeitern werden schrittweise Perspektiven erarbeitet, um sie wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren sowie Veränderungsbereitschaft und Situationsbewusstsein als Chance zu sehen. Durch diese fachkundige und emphatische Begleitung sowie einer finanziellen Unterstützung durch die hwg versuchen wir, leistungseingeschränkten Mitarbeitern wieder eine sinnerfüllte Arbeits- und Lebensperspektive zu geben.
Werden diese Programme von den Mitarbeitern angenommen?
Der überwiegende Teil unserer Belegschaft nimmt diese Programme sehr gern in Anspruch. Wir glauben, dass wir damit zeigen, wie wichtig uns jeder Einzelne ist.
Wir entnehmen unseren Befragungen, dass sich zumindest der überwiegende Teil unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen wohl und anerkannt, aufgehoben und ernst genommen fühlt. Das macht sie zu zufriedenen und engagierten Menschen im Berufsalltag.
In welchen Intervallen werden die Personalentwicklungspläne überprüft und angepasst?
In jährlichen Abständen. Falls erforderlich, nehmen wir in Abstimmung mit unserem Betriebsrat unterjährige Anpassungen vor.
Gibt es Maßnahmen, ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern?
Aufgrund des Altersteilzeitmodells haben wir das durchschnittliche Alter auf 35 Jahre verjüngt. Für unsere Mitarbeiter im Alter von 50+ schaffen wir individuelle Lösungen, die gemeinsam mit den jeweiligen Mitarbeitern, Betriebsrat und Führungsperson entwickelt werden.
Gibt es bestimmte Arbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familien und Beruf?
Wir haben ein überaus flexibles Arbeitszeitmodell, das es ermöglicht, Familie und Beruf in Einklang zu bringen. Außerdem ist ein Sabbatical-Programm in Planung, das sich über einen Zeitrahmen von drei Monaten pro Mitarbeiter erstreckt. Durch die Kampagne „Beruf und Pflege“ (eine Landesinitiative für die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege), bei der wir seit einem Jahr führend sind, erarbeiten wir mit betroffenen Mitarbeitern individuelle Lösungen.
Welche Möglichkeiten offeriert Ihr Unternehmen zum Thema Work-Life-Balance?
Wir bieten Inhouse-Seminare zum Thema Stressbewältigung sowie Kurzworkshops zu aktuellen Gesundheitsthemen mit dem Betriebsarzt an. Eine Physiotherapeutin ist wöchentlich in unserem Hause für unsere Mitarbeiter da. Außerdem haben wir einen „Wellness-Raum“ eingerichtet, im dem zukünftig Entspannungsübungen und -seminare angeboten werden.
In welchen Intervallen werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt?
Eine erste Mitarbeiterbefragung fand im Jahr 2002 statt. Inzwischen streben wir an, jährlich eine Befragung durchzuführen.
Für welche Aufgabenfelder wird es zukünftig schwieriger, Personal zu rekrutieren?
Wir erwarten Ressourcen-Engpässe für qualifiziertes Führungspersonal und das Projektmanagement. Hinsichtlich der Ausbildung zur/zum Immobilienkauffrau/-mann können wir uns bisher noch über Initiativbewerbungen freuen.

Das Interview führte Alexandra May, freie Immobilienjournalistin, Wiesbaden

Schlagworte zum Thema:  Personalentwicklung

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