01.03.2013 | Top-Thema Interviewserie: Strategische Personalentwicklung

Allbau AG: Wir verstehen Personalentwicklung als Investition

Kapitel
Tanja Hahn
Bild: Allbau AG

Die Allbau AG bietet mit 18.000 Mietwohnungen in Essen zwischen Kettwig und Karnap, Freisenbruch und Frintrop rund 40.000 Menschen ein Zuhause. Personalentwicklung ist eines der Kerninstrumente, mit dem der Arbeitgeber die Entwicklung jedes Mitarbeiters sichert. Wie die Sicherung der vorhandenen ­Qualifikation, die zusätzliche Erweiterung des bereits existierenden Wissens, aber auch die Weiterentwicklung fachlicher sowie sozialer Kompetenzen konzipiert ist, stellt hier die Personalleiterin Tanja Hahn vor.

Auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbedarfsplanung angelegt?
Die strategische Planung umfasst einen Zeitraum von zehn Jahren, die konkrete Planung reicht über fünf Jahre.


Über welche Ressourcen (Print-Anzeigen, Internetportale, Personalberater) rekrutieren Sie Mitarbeiter?
Das kommt darauf an, welche Stelle wir besetzen möchten. Print-Anzeigen schalten wir nur noch in Ausnahmefällen; wir nutzen in der Regel die klassischen Internetportale. Für Schlüssel- und Führungspositionen arbeiten wir zum Teil auch mit Personalberatungsunternehmen zusammen. Ein weiteres Instrument ist das Ausbildungs- und Hochschulmarketing. Wir haben zielgruppengerechte Kampagnen entwickelt, mit denen wir die „Mitarbeiter von morgen“ sehr erfolgreich ansprechen.

Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
Wir bilden über Bedarf aus. In den letzten Jahren lag die Quote konstant bei 6,5 %.


Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung? Welche sind das?
Wir bieten unseren Mitarbeitern materielle und immaterielle Anreize. Neben der arbeitgeberfinanzierten Altersvorsorge bezuschussen wir weitere BAV-Modelle, haben ein Vorschlagswesen mit Prämiensystem, leisten Sonderzahlungen und beteiligen uns an Kosten im Gesundheitsbereich. Wir verfügen darüber hinaus über einen hauseigenen Bewegungsraum und bieten dort kostenfreie sowie vergünstigte Kurse und Workshops an. Die Mitarbeiter erhalten hierfür einen Zeitbonus von zwölf Stunden jährlich. Wir unterstützen bei der individuellen Karriereplanung und persönlichen Weiterentwicklung, bieten ein flexibles Arbeitszeitmodell, einen Service für Vorsorge- und Pflegeberatung, eine betriebliche Beratungsstelle und organisieren Mitarbeiterevents.


Was zeichnet eine gute Personalplanung aus?
Sie muss unternehmensinterne wie externe Trends beobachten, Veränderungen frühzeitig erkennen, abbilden und zu jeder Zeit sicherstellen, dass die richtigen Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen an passender Stelle eingesetzt sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.


Werden die Potenziale der Mitarbeiter systematisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Im Rahmen der Installation einer strukturierten und nachhaltigen Personalentwicklung haben wir vor einigen Jahren ein sogenanntes Kompetenzmodell entwickelt, welches einerseits für jede Person und andererseits für jede Position sowohl die tatsächlichen als auch die erforderlichen Fachkompetenzen und Softskills abbildet. Die Ergebnisse unserer sodann erfolgten umfangreichen Soll/Ist-Bestandserhebung sind in dieses Modell eingeflossen. Auf Basis dieser Informationen, die wir jährlich aktualisieren, lassen sich Lernfelder und Entwicklungsbedarfe individuell und konkret ableiten, sowohl bezogen auf kurzfristige als auch hinsichtlich mittel- bis langfristiger Maßnahmen. Das Kompetenzmodell wird als ein wichtiger Baustein in den Mitarbeitergesprächen im gemeinsamen Dialog erörtert, und zwar zu Beginn, zur Mitte und zum Ende eines jeden Jahres. Begleitend dazu wenden wir bei der Einordnung des Motivations- und des Qualifikationsniveaus das sog. „Hersey- Blanchard-Modell“ an.


Gibt es ein definiertes Budget für Mitarbeiterqualifizierungsprogramme?
Wir verstehen Personalentwicklung als Investition und stellen dafür ein Budget zur Verfügung, das rd. 3 % der Jahresbruttosumme der Gehälter entspricht.
Welche Maßnahmen sind Bestandteil der Personalentwicklungsprogramme (z. B. Förderung der Aus- und Weiterbildung)?
Folgende Maßnahmen bieten wir an:
• Durchführung von Potenzialanalysen und Identifizierung von Entwicklungsbedarfen
• Beratung der Mitarbeiter aller Ebenen zur
- klassischen Fort- und Weiterbildung,
- Karriereplanung (Fach- und Führungskarriere)
- Übertragung von Führungsverantwortung für Potenzialträger in Unternehmen, für die die Allbau AG das Geschäftsbesorgungsmandat hält
- Nachfolgeplanung und Nachwuchsförderung
- Organisationsentwicklung
- Wiedereinstieg nach der Elternzeit
• Konzeption und Umsetzung entsprechender Personalentwicklungskonzepte
• Entwicklung neuer Personalentwicklungsmodelle (WIR Akademie)
• Auswahl und Bewertung von externen Umsetzungspartnern
• Entwicklung und Implementierung von Führungsinstrumenten (Mitarbeitergesprächsbögen, Kompetenzmodell)
• Dokumentation und Evaluierung der Maßnahmen
• Praxisnahe Ausbildung mit mehrwöchigen Hospitationen in anderen Organisationen, eigenen Projekten eigenverantwortlicher Teil-Bestandsbetreuung, Schulungen speziell für Azubis
• Duales Studium


Werden diese Programme von den Mitarbeitern angenommen?
Ja, sehr gerne, weil sie sehen, dass wir in sie investieren und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten auch innerhalb des Unternehmens bieten, sei es die Fach- oder die Führungskarriere.


In welchen Intervallen werden die Personalentwicklungspläne überprüft und angepasst?
Grundsätzlich erfolgt ein jährlicher Abgleich und eine Überprüfung der Soll- und Ist-Kompetenzen jedes Mitarbeiters. Falls erforderlich, nehmen wir in diesem Zusammenhang auch entsprechende Anpassungen vor. Die strategische Personalentwicklung steht immer in Abhängigkeit zu Unternehmensstrategie und Personalplanung.


Gibt es Maßnahmen, ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern?
Wir sichern die Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit durch Schulungsmaßnahmen, ein strukturiertes Gesundheitsmanagement und sorgen für eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung.


Gibt es bestimmte Arbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familien und Beruf?
Unser flexibles Arbeitszeitmodell ermöglicht es bereits heute, Familie, Privatleben und Beruf miteinander in Einklang zu bringen. Darüber hinaus erarbeiten wir bei Bedarf gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeiterinnen individuelle Lösungen.


Welche Möglichkeiten offeriert Ihr Unternehmen, einen Beitrag zur Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu leisten?
Den Ausbau unseres Gesundheitsmanagements treiben wir stetig voran. Durch den hauseigenen Bewegungsraum „pro FIT“ können wir unseren Mitarbeitern regelmäßig eine Vielzahl von Angeboten wie zum Beispiel Massagen, Bewegungstherapien, gesundheitsorientierte Trainings, Workshops zur Ernährungsberatung sowie Seminare zur Stressbewältigung offerieren, die wir gemeinsam mit Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor organisieren. Zusätzlich dazu findet einmal jährlich ein Gesundheitstag statt, an dem wir diese Angebote ganztägig und konzentriert anbieten. Darüber hinaus finanzieren wir eine Reihe von zusätzlichen Gesundheitschecks.


In welchen Intervallen werden Mitarbeiterbefragungen durchgeführt?
In diesem Jahr führen wir erstmals eine Mitarbeiterbefragung durch und werden dieses Instrument fest in unserem Unternehmen installieren.


Für welche Tätigkeitsbereiche/Aufgabenfelder in der Wohnungswirtschaft wird es zukünftig schwieriger, Personal zu rekrutieren?
Da sich Personal im Grundsatz zur Engpassressource entwickelt, wird der Prozess insgesamt schwieriger. Qualifizierte Ingenieure und Projektmanager sowie breit aufgestellte IT-Referenten mit SAP-Know-how sind sehr schwer und nur mit hoher wirtschaftlicher Ausstattung zu finden.

Das Interview führte Alexandra May, freie Immobilienjournalistin, Wiesbaden

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