26.02.2013 | Top-Thema Geschäftspartnerbewertung: Dialog bei Instandhaltung

Zukunftsaufgabe: Kompetenzentwicklung und -vermittlung

Kapitel
DAIG-Karrieremodell
Bild: DAIG

Die Auswahl der richtigen Fach- und Führungskräfte ist der wesentliche Erfolgsfaktor für ein Unternehmen. Es sind auch die Menschen bei der Deutschen Annington Group (DAIG) arbeiten, die den Slogan „Schön, hier zu wohnen“ mit Leben füllen. Deshalb bietet die DAIG ihnen vielfältige Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten. Nachwuchsführungskräfte werden im Rahmen interner Personalentwicklungsprogramme systematisch auf ihre Aufgaben vorbereitet. Wie, erfahren Sie von Elke Nippold-Rothes, Senior-Referentin Personalentwicklung.

Frau Nippold-Rothes, auf welchen Zeitraum ist Ihre Personalbedarfsplanung angelegt?
Grundsätzlich überprüfen und budgetieren wir regelmäßig zu Jahresbeginn unseren aktuellen Personalbedarf. Dadurch können wir eine höchst- mögliche Flexibilität gewährleisten. Die strategische Nachfolgeplanung erfolgt in unserem Haus vorausschauend auf fünf Jahre.


Über welche Ressourcen (Printanzeigen, ­Internetportale, Personalberater) rekrutieren Sie Mitarbeiter?
Wir nutzen ganz unterschiedliche Ressourcen zur Mitarbeiterrekrutierung. Dabei stimmen wir die Rekrutierungskanäle auf die jeweiligen Zielgruppen und die speziellen Stellenanforderungen ab. Im Trainee- und Absolventenbereich setzen wir zum Beispiel verstärkt auf Messeauftritte; im obersten Führungs- und Fachkräftesegment ziehen wir auch Personalberater hinzu.


Wie hoch ist die Ausbildungsquote?
Parallel zur Verdopplung unserer Belegschaft verdoppelt die Deutsche Annington seit 2012 die Zahl der Neueinstellungen von Auszubildenden pro Ausbildungsjahr sukzessive, so dass 2014 insgesamt rund 120 junge Menschen, teilweise im dualen Studium, ausgebildet werden. Den Schwerpunkt bildet dabei die Ausbildung zur Immobilienkauffrau/-kaufmann. Der hohe Bedarf an gut ausgebildeten Mitarbeitern besteht jedoch nicht ausschließlich im kaufmännischen Bereich. Daher bildet die Deutsche Annington seit 2013 in ihrer Tochtergesellschaft Deutsche TGS GmbH/ Deutsche TGS West GmbH zusätzlich im Handwerk aus und bietet zum Beispiel Ausbildungsplätze zum Anlagenmechaniker und Elektroniker an. In beiden Bereichen gilt die Besonderheit, dass 10 % der Ausbildungsplätze für Mieter beziehungsweise Mieterkinder vorgesehen sind. Und noch eine erfreuliche Zahl: 20 % unserer Führungskräfte haben bei uns ihre Ausbildung absolviert.


Gibt es Anreize zur Mitarbeiterbindung? Welche sind das?
Sämtliche Maßnahmen, die wir im Bereich Personalmanagement anbieten, fungieren gleichzeitig als Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Darüber hinaus haben wir gerade unsere Personalabteilung personell verstärkt, um für weitere Anreize der Mitarbeiterbindung zu sorgen. Die im Personalmanagement neu geschaffene Stelle widmet sich ausschließlich dem Thema „Gesundheit und Soziales“. Sie stellt eine Weiterentwicklung unserer vielfältigen Projekte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar und wird von unseren Mitarbeitern sehr geschätzt.


Werden die Potenziale der Mitarbeiter systematisch analysiert? Nach welchem Ansatz?
Ja, darauf legen wir großen Wert. Über eine in der Regel jährlich stattfindende Personalentwicklungsrunde (PE-Runde) werden unternehmensweit Potenzialträger und Talente aller Ebenen identifiziert, um anschließend in spezifischen Netzwerkprogrammen weiterentwickelt zu werden. Diese PE-Runden dienen gleichzeitig der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs. Zudem wird hierüber ein Austausch aller Führungskräfte eines Bereiches über relevante Führungsthemen sowie Innovationen und Ideen im Bereich Qualifizierung und Entwicklung gefördert.
Als Maßstab zur Identifizierung von Potenzialen haben wir ein eigenes Kompetenzprofil für Führungspersönlichkeiten entwickelt. Dabei spielen sowohl eine hohe Leistungsbereitschaft und zielorientierte Initiative als auch Veränderungskompetenz eine besonders wichtige Rolle. Daneben betrachten wir die ganz individuellen Stärken eines jeden Potenzialträgers, um diese Stärken möglichst erfolgreich für beide Seiten und strategieunterstützend einzusetzen. In einem internen Führungstrainingsprogramm werden neue und angehende Führungskräfte in vier Modulen systematisch auf die Rolle einer Führungskraft vorbereitet.


Welche Maßnahmen sind Bestandteil der Personalentwicklungsprogramme (z. B. Förderung der Aus- und Weiterbildung)?
Kern unserer Entwicklungsprogramme ist das DAIG-Karrieremodell. Hier finden sich Talente und Potenziale aller Ebenen in verschiedenen Netzwerkprogrammen zusammen. Bausteine dieser Programme sind die Entwicklung der eigenen (Führungs-)Persönlichkeit sowie Trainings zu Methodenkompetenzen und Bearbeitung konkreter Projektaufgaben. Mir persönlich liegt dabei besonders unser Programm für junge, leistungsstarke Talente, die Annington Summer School, am Herzen. Hier kommen jährlich rund 30 unserer jungen, besonders hoch engagierten Talente aus allen Bereichen der Deutschen Annington zu einem zweieinhalbtägigen Workshop zusammen und erarbeiten in einer kreativen Atmosphäre Ideen zu einer konkreten Projektaufgabe. Die Europäische Bildungszentrum (EBZ) Akademie unterstützt uns dabei in der Umsetzung und ist Sparringspartner für neue Wege der Kompetenzvermittlung. Ein Jahr lang bleibt diese Summer-School-Gruppe zusammen und setzt ihre Ideen im operativen Geschäft um. Präsentationen vor dem Vorstand und eine enge Begleitung durch Schirmherren sowie Mentoren der obersten Führungsebene stärken und inspirieren die Persönlichkeiten der jungen Mitarbeiter. Zu unserer großen Freude wurde die Annington Summer School vor kurzem beim „HR-Excellence Award“ in Berlin, der vom Bundesverband der Personalmanager gemeinsam mit der Süddeutschen Zeitung vergeben wird, mit dem Silberpreis ausgezeichnet.
Neben den Programmen für unsere Toptalente ist uns die Förderung und bedarfsgerechte Qualifizierung aller Mitarbeiter ein wichtiges Anliegen. So haben wir für zwei neu geschaffene Stellenprofile eigene Fortbildungsmaßnahmen kreiert, die mit einer Prüfung vor der IHK abschließen. Das ist zum einen die Fortbildungsmaßnahme „Kundenmanager für Wohnimmobilien“ (IHK) und zum anderen „Objektbetreuer für Wohnimmobilien“ (IHK). Rund 400 Objektbetreuer, die stark erweiterte Hausmeisteraufgaben übernehmen, werden in Kooperation mit der EBZ-Akademie wohnungswirtschaftlich fortgebildet.


Werden diese Programme von den Mitarbeitern angenommen?
Diese Frage überrascht mich etwas. Schließlich liegen Fortbildung, Förderung und Qualifizierung nicht nur im Interesse des Unternehmens, sondern genauso im Interesse des Mitarbeiters, in den der Arbeitgeber investiert. Auch die Bewerber fragen explizit nach entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten und Fortbildungen.


Gibt es Maßnahmen, ältere Mitarbeiter gezielt zu fördern?
Ein neues Personalprojekt wird sich 2013 mit den Themen innovative Lernformen und Lernen am Arbeitsplatz beschäftigen. Dabei werden wir mit wissenschaftlicher Unterstützung auch der Frage nachgehen, ob ältere Mitarbeiter andere Lernbedingungen benötigen. Grundsätzlich wird bei der Frage nach der Förderung unserer Mitarbeiter aber kein Unterschied gemacht. Ganz im Gegenteil: Wir rekrutieren für die Position des Objektbetreuers sogar ganz bewusst Mitarbeiter im Alter von über 50 Jahren, die wir dann zielgerichtet fortbilden.


Gibt es bestimmte Arbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familien und Beruf?
Bereits im Jahr 2007 haben wir uns als erstes Wohnungsunternehmen durch das „audit berufundfamilie“ zertifizieren lassen. Damals und heute werden hierdurch insbesondere unsere äußerst flexiblen Arbeits- und Zeitmodelle gewürdigt, die in Abstimmung mit dem jeweiligen Bereich und der Führungskraft völlig variabel gestaltet werden können. Wir setzen sehr stark auf die Fähigkeiten von gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und wollen ihr Wissen und ihre erworbenen Kompetenzen nicht dadurch verlieren, dass sie nach der Geburt eines Kindes nicht mehr arbeiten gehen können. Ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer und die Kooperation mit einem Familiendienstleister runden hier das Unterstützungsangebot ab.


Welche Möglichkeiten offeriert Ihr Unternehmen, einen Beitrag zur Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu leisten? Z. B. Zuschüsse zu Fitnesskursen, Gesundheitschecks, Ernährungsberatung...
Seit sechs Jahren bereits gibt es bei uns unter dem Namen „balance body&mind“ ein fest installiertes Gesundheitsmanagement, das sich zum Ziel setzt, alle Mitarbeiter DAIG bei der Verbesserung ihrer körperlichen und seelischen Fitness zu unterstützen. Hierzu wurden verschiedene Angebote für alle DAIG-Mitarbeiter entwickelt. So gibt es z. B. einen Gesundheitstag für die Mitarbeiter. Des Weiteren werden Hautkrebsscreenings, Termine zur Darmkrebsvorsorge und Raucherentwöhnungskurse kostenlos angeboten. Zusätzlich können Mitarbeiter von Kooperationen der DAIG mit verschiedenen Fitness-Studios und einer Masseurin am Standort Bochum profitieren. Außerdem steht die Mitarbeiterin im Bereich Gesundheit und Soziales für Beratungsgespräche zur Verfügung. Workshops für Führungskräfte zum Thema „Gesund Führen“ runden das Angebot ab.


Für welche Tätigkeitsbereiche und Aufgabenfelder der Wohnungswirtschaft wird es künftig schwieriger, Personal zu rekrutieren?
Besonders im Bereich der Bautechniker und Ingenieure sehen wir für die gesamte Wohnungswirtschaft Handlungsbedarf. Wir planen daher zusammen mit unserem Bildungsträger, eine Fortbildung zum Immobilientechniker aufzulegen, die auch Kaufleute und motivierte Handwerker ansprechen soll. Zusätzlich wünschen wir uns im deutschen Berufsausbildungssystem auch den Ausbildungsberuf „Immobilientechniker“. Hierzu haben wir bereits erste Gespräche aufgenommen und werden die Umsetzung gerne federführend mit in die Wege leiten.

Das Interview führte Alexandra May,
freie Immobilienjournalistin, Wiesbaden.

Schlagworte zum Thema:  Prozessoptimierung, Immobilienwirtschaft, Personalentwicklung, Mieterbefragung

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