Unternehmen der Wohnungswirtschaft fällt es immer schwerer, geeigneten Nachwuchs zu finden und zu binden. Die sogenannten Digital Natives ticken anders. Die Immobilienbranche muss sich neue Angebote überlegen, damit sie im Wettbewerb um Talente nicht das Nachsehen hat. Deshalb gehen viele Unternehmen inzwischen neue Wege und locken junge Mitarbeiter mit ganz speziellen Angeboten an.

Die alten Hasen bleiben, die Neuen gehen – und das ist ein Problem. Die Immobilienbranche gilt schon jetzt als überaltert, und wer als Personalverantwortlicher zeitnah keine Strategie entwickelt, um die junge Zielgruppe zu halten, wird später im Wettbewerb um Talente das Nachsehen haben.

Dass die Wechselbereitschaft der jungen Fachkräfte momentan hoch ist, führt Jörn von der Lieth, Geschäftsführer der HWS, eines Immobilienunternehmens der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz, unter anderem darauf zurück, dass die junge Generation bei sozialen Berufsnetzwerken wie Xing oder LinkedIn umtriebig ist.

"Junge Mitarbeiter bekommen häufig proaktive Anfragen und Jobangebote von zahlreichen Recruitern." Jörn von der Lieth, Geschäftsführer der HWS

Die junge Generation bekommt über soziale Netzwerke ständig neue Jobangebote – das wirkt.

Ab einer gewissen Anzahl von erhaltenen Angeboten werde ein Punkt erreicht, bei dem diese Tatsache die Menschen so beeinflusse, dass sie ihren jetzigen Arbeitgeber wechseln, meint er. Schließlich könnten sie es sich bei der heutigen Marktsituation leisten, den Neuanfang zu wagen, und würden so hofiert, dass dies als eine besondere Art der Wertschätzung empfunden werde.

Fluktuation als Herausforderung der Digitalisierung

"Daher sehen wir diese entstandene Wechselbereitschaft und dadurch auch höhere Fluktuation in Unternehmen als eine große Herausforderung der Digitalisierung“, sagt von der Lieth.

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Doch in erster Linie sollten Wohnungsunternehmen ein Maßnahmenpaket entwickeln, um auch für die sogenannten Digital Natives (die um die Jahrtausendwende Geborenen), die weniger Wert auf Sicherheit und Karriere legen, sondern sich viel mehr auf Dinge wie Balance zwischen Berufs- und Privatleben oder Flexibilität von Arbeitsort und Zeit fokussieren, attraktiv zu bleiben.

"Für junge Fachkräfte aus der Wohnungswirtschaft spielen ein interessanter und abwechslungsreicher Job sowie eine vom Unternehmen gelebte Feedbackmentalität eine wesentliche Rolle." Jörn von der Lieth, Geschäftsführer der HWS

Es komme für neue Mitarbeiter zusätzlich auf die Entwicklungs- und Fördermöglichkeiten an. In einer attraktiven Aus- und Weiterbildung sieht die HWS eine Chance, strategisch auf die demografische Entwicklung zu reagieren.

HWS: mit Auslandsaustausch und Top-Smartphones en vogue

Die Gesellschaft investiert deshalb verstärkt in die kontinuierliche Förderung des Nachwuchses: So übernimmt das Unternehmen die Semestergebühren für duale Studenten, lässt die Azubis an allen Firmenveranstaltungen und Schulungen teilnehmen, hat Potenzialträger-Programme für angehende Führungskräfte initiiert, führt Coachings durch und plant demnächst einen Englisch-Konversationskurs für alle Mitarbeiter. Gefördert werden die Angestellten auch durch regelmäßiges Feedback.

Geplant seien zudem internationale Austausche innerhalb des immobilienwirtschaftlichen Netzwerks; schon jetzt fördert das Unternehmen Auslandsaufenthalte für den Nachwuchs. Aber auch die Bereitstellung eines "iPhone 7 on top" für jeden HWS-Mitarbeiter kommt bei der Jugend gut an.

Kommen bei Digital Natives gut an: Smartphones und moderne Technologien.

"Besonders geschätzt werden von jungen Mitarbeitern die individuelle Förderung und zunehmend auch die Einbeziehung in Unternehmensentscheidungen", weiß auch Stefan Geussenhainer, Leiter Personalmanagement bei der Gewoba Aktiengesellschaft Wohnen und Bauen, die rund 450 Mitarbeiter beschäftigt und ihren Hauptsitz in Bremen hat.

"Je besser Lebensphasen berücksichtigt werden können, desto stärker die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber." Stefan Geussenhainer, Leiter Personalmanagement bei der Gewoba

Beide Maßnahmen sind für ihn wichtige Bestandteile einer wertschätzenden Führungskultur.

"Wertschätzung bedeutet für uns, jeden Mitarbeiter im Rahmen seiner Interessen und seiner Stärken bestmöglich an der Wertschöpfung des Unternehmens zu beteiligen“, sagt er. Neben der individuellen Ausrichtung und Persönlichkeit der Mitarbeiter seien Lebensphasen künftig zunehmend bedeutsam.

Die jeweilige Situation des Mitarbeitenden wie etwa Familiengründung, Aufbaustudium, Karriereplanung oder die Pflege von Angehörigen stellt die Gewoba vor neue Herausforderungen. "Je besser es uns gelingt, Lebensphasen zu berücksichtigen, desto passgenauer kann Arbeit definiert werden und desto stärker positioniert sich die Gewoba als attraktiver Arbeitgeber", sagt Geussenhainer.

Von flexiblem Arbeitszeitmodell bis Spielekiste

Mit einem Maßnahmenpaket unterstützt die Gewoba deshalb alle Mitarbeiter dabei, berufliche und familiäre Anforderungen besser in Einklang zu bringen. Dazu gehören unter anderem flexible Arbeitszeitmodelle, Lebensarbeitszeitkonten und Betreuungszuschüsse. Doch auch Kleinigkeiten kommen bei den Mitarbeitern gut an, so etwa Spielekisten für Kinder, die mit an den Arbeitsplatz gebracht werden. Schließlich sei die Mitarbeiterbindung laut Geussenhainer bei der Gewoba auf vier Ebenen möglich:

  • auf Unternehmensebene
  • auf Teamebene
  • auf Vorgesetztenebene und
  • auf Aufgabenebene.

Ziel sei es, eine emotionale Mitarbeiterbindung auf allen vier Ebenen zu erreichen – und dazu müsse man mit dem Mitarbeiter regelmäßig im Gespräch sein. Das gelinge dem Unternehmen gut: Bei der aktuellen Mitarbeiterbefragung hätten über 91,5 Prozent angegeben, die Gewoba als Arbeitgeber an den besten Freund oder die beste Freundin weiterzuempfehlen. "Dies gilt es zu erhalten", sagt Geussenhainer.

Das Thema Mitarbeiterbindung spielt für die Unternehmen eine zunehmend größere Rolle.

New Work: Innovationsfähigkeit als Magnet für den Nachwuchs

Dass junge Fachkräfte zunehmend auch Wert auf die Innovationsfähigkeit des Arbeitgebers legen, weiß die Stadtbau Würzburg GmbH, die sich besonders im Bereich New Work hervortut.

Schon 2011 hat das Unternehmen das Thema Innovation zum festen Bestandteil des Leitbildes erklärt und arbeitet kontinuierlich daran, alle Standard-Geschäftsprozesse mit Hilfe von digitalen Tools abzubilden und damit den Mitarbeitern die Arbeit zu erleichtern. Dass alle Mitarbeiter von Anfang an in den Innovationsprozess einbezogen wurden, war der Schlüssel zum Erfolg. Das kommunale Wohnungsunternehmen gehört seit 2017 zu den Top 100 der innovativsten Mittelständler Deutschlands und wirbt bewusst mit dem Gütesiegel auf seiner Homepage. Schließlich ist die Attraktivität der Arbeitgebermarke mit entscheidend im Kampf um die Top-Talente in der Wohnungswirtschaft.

Startup-Contest "Hubitation" für Grundüngsinteressierte

Innovativ und visionär präsentiert sich auch die Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte/Wohnstadt mit ihrem Startup-Contest zum Wohnen der Zukunft, den sie "Hubitation" nennt.

Mit Präsenz im Web und in sozialen Medien spricht die Unternehmensgruppe mit Sitz in Frankfurt am Main und Kassel Gründungsinteressierte an, die innovative Geschäftsideen rund um das Thema Wohnen entwickelt haben und auf das fachliche Feedback erfahrener Experten zurückgreifen wollen. Die eingereichten Ideen reichen laut Simone Planinsek, die bei der Unternehmensgruppe für die Hubitation verantwortlich ist, von:

  • Green Engineering,
  • Smart Home und
  • Smart Metering,
  • Objektvermittlung,
  • Mietermanagement,
  • Mobiliar über
  • Human Resources bis hin zu
  • Blockchain.

Die Unternehmensgruppe strebt die zukünftige Zusammenarbeit mit passenden Startups an und bietet ihnen Support unter anderem in einem Mentoring-Programm, um Gründungsideen voranzutreiben – und das ist gut für das Arbeitgeber-Image.

Mentorin kann eine Möglichkeit sein, junge Mitarbeiter zu motivieren und für das Unternehmen zu begeistern.

Einzelmaßnahmen reichen nicht für Mitarbeiterbindung

Doch um junge Mitarbeiter erfolgreich zu binden, reicht es nicht aus, die Arbeitgebermarke mit Einzelmaßnahmen pressewirksam aufzupolieren. Das Image muss im Unternehmen auch authentisch gelebt und durch einen Mix an passenden Personalbindungsmaßnahmen langfristig aufrechterhalten werden.

Regelmäßige Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit sind wichtig, um das Stimmungsbild zu evaluieren und die Maßnahmen immer wieder dem aktuellen Bedarf anzupassen. Letztendlich sind individuelle Lösungen gefragt und diese müssen immer wieder auf ihre Wirksamkeit geprüft und neu vereinbart werden.

Der Artikel erschien in der Zeitschrift "Immobilienwirtschaft", Ausgabe 11/2018.

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