Diversity in der Immobilienbranche: Keiner ist zuständig

In nur zwei Prozent der Immobilienunternehmen ist das Thema Diversity direkt in der Geschäftsführung verankert. Bei knapp der Hälfte der Firmen findet der Dialog eher auf ad-hoc-Basis statt – und mehr noch haben gar keine klaren Verantwortlichkeiten. Eine PwC-Studie zeigt, wie es besser geht.

"Beim Thema Diversity liegt die Immobilienwirtschaft im internationalen Vergleich und gemessen an anderen Wirtschaftszweigen zurück", sagt Bärbel Schomberg, Vizepräsidentin des Zentralen Immobilien Ausschusses ZIA, der die PwC-Studie "Diversity is good for growth" in Auftrag gegeben hat, und Vorsitzende des ZIA-Ausschusses Diversity. "Hier gibt es dringenden Nachholbedarf – zumal unsere Branche in großem Maße vom Fachkräftemangel betroffen ist."

Die Studie des Beratungshauses PricewaterhouseCoopers (PwC) stützt sich auf Ergebnisse einer aktuellen Umfrage unter 138 Unternehmen aus der Immobilienbranche und auf vorhandene Erkenntnisse zum Erfolgsfaktor von "Diversity & Inclusion" (D&I) in der Wirtschaft. Mehr als die Hälfte der Antworten stammen von Vorständen oder Geschäftsführenden, neben HR- und D&I-Beauftragten. Dabei sind die Bereiche Beratung (28 Prozent), Betreiben & Vermieten (25 Prozent), sowie Investieren (18 Prozent) und Erstellen (17 Prozent) am stärksten vertreten.

Zu wenig Diversity in der Immobilienbranche: Fehlt die Vielfalt, fehlt die Innovationskraft

Wer die Innovationskraft mangels diverser Teams und inklusiver Arbeitsformen verliert, wird die herausragenden Talente nicht binden können  – wer die Anforderungen zukünftiger Generationen nicht in den Produkten reflektiert, wird am Markt langfristig nicht erfolgreich sein, heißt es in der Studie. Die Business-Relevanz von Diversity für Unternehmen ist laut PwC eindeutig: Wer diese Themen strategisch integriert und gezielt im Unternehmen verankert, profitiere von Geschäftserfolg und Wachstum – eine "Diversity & Inclusion"-Kultur steigere zentrale Kennzahlen wie Mitarbeiter-Engagement, Kundenorientierung und Innovationskraft.

So berichten etwa Unternehmen, die einen höheren "Reifegrad" in diesem Bereich aufweisen (davon haben nur zwei Prozent den höchsten Reifegrad und weitere 21 Prozent den Reifegrad 3 von 4 erreicht), von einer größeren Mitarbeiter- und auch Kundenzufriedenheit sowie einer geringeren Fluktuation. Auch ein stärkeres Umsatzwachstum hinge hiermit zusammen: 6,9 Prozent wahrscheinlicher ist es demnach für Unternehmen mit dem höchsten D&I-Reifegrad, überdurchschnittliches Umsatzwachstum zu generieren, im Vergleich zu Unternehmen mit dem niedrigsten D&I Reifegrad. 7,6 Prozent wahrscheinlicher ist es, sehr zufriedene Kunden zu haben und 13,8 Prozent wahrscheinlicher, innovativer zu sein als der Wettbewerb.

"Die Immobilienwirtschaft feiert seit Jahren ein erfolgreiches Wachstum und verliert dabei den Blick auf die Zukunft – und die ist vielfältiger als Viele glauben", sagt Susanne Eickermann-Riepe, German Real Estate Leader PwC. Es gehe hier nicht um Fairness, sondern knallhart um Relevanz im Geschäft.

Best Practice für Diversity in der Immobilienbranche

Die Studie führt auch Beispiele von Unternehmen auf, die als Best Practice für "Diversity & Inclusion" Vorbild sein können und liefert konkrete Handlungsempfehlungen, wie der Bereich D&I erfolgreich im Unternehmen verankert werden kann.

Noch wächst die Immobilienwirtschaft, schreibt PwC, doch die Spielregeln ändern sich: Immobilien werden verstärkt auch als Service wahrgenommen werden, die eigene Marke als Immobilieneigentümer oder -betreiber wird wichtiger, dazu kommen unter anderem vor allem umweltbezogene Effekte oder Wohlbefinden, um attraktiv etwa für Mieter zu sein. Bisher hatte der Markenfokus und dasDienstleistungsverständnis keinen hohen Stellenwert in der Immobilienbranche.

Als einen Vorreiter der Branche in Sachen Diversity & Inclusion nennt PwC unter anderem den Immobiliendienstleister JLL. Das Unternehmen zeige verschiedene Aspekte auf, wie Vielfalt im Unternehmen gestärkt werden kann: Statt auf Fähigkeiten und Erfahrungen zu fokussieren, messe JLL beim Recruiting vielfältigen Hintergründen und Talenten eine hohe Bedeutung zu, "um dadurch wertebasiert den passenden Fit zu finden", heißt es in der Studie. Gemeinsame Aktivitäten von diversen Teams und Veranstaltungen sollen zu einem tieferen Verständnis beitragen, um die Kulturtransformation hin zu einem inklusiven Miteinander umzusetzen. Arbeitsformen und ein Führungsverständnis, die den Mensch in den Mittelpunkt stellen (human experience) seien dabei unabdingbar.

Diversity in der Immobilienbranche wird immer relevanter

In den vergangenen Jahren ist das Thema Diversity in der Branche zunehmend in den Fokus gerückt. Der ZIA hatte bereits vor rund einem Jahr eine Studie zum Thema beim Fraunhofer-Institut in Auftrag gegeben, immer mit dem Ziel, "Diversity aus der Ecke der Beliebigkeit und des 'Orchideenfachs' herauszuholen und zum selbstverständlichen Thema zu machen, wie Schomberg im Sommer 2018 sagte.

Erst wenn Diversity eine Selbstverständlichkeit sei und es etwa nicht immer als besonders herausgestellt werde, einen Behinderten eingestellt zu haben oder jemanden, der in seiner sexuellen Orientierung anders ist als die Mehrzahl der Bevölkerung, sei das Ziel erreicht, so Schomberg. Welche Motive den ZIA sonst noch dazu veranlasst haben, das Thema voranzutreiben, erklärte Schomberg im Interview unter dem Motto "Vielfalt nicht nur für die Großen". Darin erläutert sie auch, warum sich Vielfalt auch für kleinere und mittelgroße Unternehmen der Immobilienbranche lohnt.

Im Kontrast zu führenden internationalen Unternehmen, die den Zukunftstrend D&I bereits mitgestalten, zeichnen Unternehmen in Deutschland laut PwC ein Bild der Stagnation: Diversity als Hebel für Fortschritt, Innovation und Wachstum wird selten genutzt. So bleiben deutsche Unternehmen im Jahr 2019 geprägt durch Homogenität der obersten Führungsebene: Das typische deutsche Vorstandsmitglied ist weiterhin männlich, deutsch, in den 1960ern geboren und in Westdeutschland ausgebildet. Nur drei der 160 an der Börse notierten Unternehmen haben mindestens 40 Prozent Frauen im Vorstand – und das ändert sich nur langsam.


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