Recruiting: Die junge Generation will Einblick in die Firma

Die junge Generation tickt ganz anders als alle vorangegangenen. Auch wenn es um Jobsuche und Bewerbungen geht. Höchste Zeit, dass Unternehmen ihre Mitarbeitersuche darauf einstellen. Ein Gespräch mit JLL-Recruiterin Wencke Leyens-Widau.

Frau Leyens-Widau, das Gros der Branche klagt über fehlenden Nachwuchs. Können die Unternehmen das Problem noch mit bisherigen Recruitingstrategien lösen?

Leyens-Widau: Früher hat man gesagt: Eine starke Marke, die zieht bei Bewerbern. Von diesem Automatismus kann man nicht mehr per se ausgehen. Und sich darauf verlassen darf man schon gar nicht. Heutige Kandidaten wünschen sich viel mehr Einblick in eine Firma. Wir müssen da alle offener werden. 

Vorschläge, wie man das macht?

Wir haben etwa im vergangenen Jahr unsere Karriereseite komplett umgestellt. Eben weil wir gemerkt haben, dass wir teilweise zu zurückhaltend waren. Wichtig ist, so etwas nicht auf die lange Bank zu schieben. Bis so eine Transformation umgesetzt ist und Wirkung zeigt, vergeht einige Zeit.

Soziale Medien spielen eine wichtigere Rolle

Wie kann so eine „Offenheitsoffensive“ konkret aussehen?

Wir arbeiten jetzt deutlich mehr mit Bildern und Testimonials, sind viel in den Sozialen Medien unterwegs, von Facebook über Xing bis Youtube. Tägliche Postings, auch schon mal eine Stellenanzeige. Und das direkt von der Talent-Akquisition aus, zusätzlich zu dem, was HR-Marketing macht. Unternehmen müssen ihren Alltag einfach sichtbar machen, ein Gefühl für die Arbeit vermitteln.

Nur ist der Alltag oft viel weniger bunt, als Bewerber sich das wünschen.

Aber es geht ums echte Leben, um Authentizität. Man kann auch ruhig mal zugeben, dass heute mal ein schlechter Tag war. Oder ein guter. Oder heute gab es Kuchen. Wir dürfen es nicht länger nur bei Eckdaten und Statistiken rund ums Unternehmen belassen. Wir wissen doch alle: Etwas Persönliches merkt man sich viel eher als reine Zahlen. Das Persönliche schafft Nähe und Verbindungen.

"Offenheit provoziert auch mehr kritische Fragen"

Damit macht sich ein Unternehmen aber auch angreifbar.

Klar, Offenheit provoziert auch mehr kritische Fragen. Nach dem Motto: Bei euch liest sich das so und bei Kununu finde ich andere Aussagen. Wie passt das zusammen? Damit setzen wir uns natürlich auseinander und suchen den Dialog. Firmen können es sich nicht mehr leisten, so etwas zu ignorieren. Der Haken ist, dass wir als HRler keine Social-Media-Experten sind. Auch wenn es um die Einschätzung von Fake-Eintragungen geht. Da sind wir auf die Unterstützung kompetenter Kollegen angewiesen.

Muss ein Recruiter als Person auch sichtbarer sein als früher?

Ja, das ist so. Als Recruiter darf man sich heutzutage nicht mehr zurückhalten, man muss präsent und ansprechbar sein, ein Gesicht bekommen. Dazu gehört auch ein professionelles persönliches Profil mit gutem Bild zum Beispiel in Xing und LinkedIn. Wir gehen sogar noch einen Schritt weiter und übernehmen für einige Dutzend Mitarbeiter die Kosten für eine Xing-Premium-Mitgliedschaft. Das motiviert die Kollegen, nicht nur privat, sondern auch als Repräsentant des Unternehmens aktiv zu werden und die Augen offen zu halten. Mitarbeiter sind die besten Botschafter.

Mehr Berührungspunkte und direkte Ansprache gefragt

Dürfen die Kollegen alles schreiben?

Wir redigieren die Beiträge unserer Mitarbeiter nicht. Ganz bewusst. Wir reagieren aber natürlich auf Posts und machen Gesprächsangebote, wenn es offensichtlich irgendwo klemmt.

Ist Mitarbeitergewinnung kleinteiliger geworden?

In gewisser Weise ja. Ein Kandidat braucht jenseits der Stellenanzeige viel mehr Berührungspunkte und eine direktere Ansprache als früher. Serienbriefe oder Standardabsagen sind nicht mehr zeitgemäß. Gerade bei hochqualifizierten Positionen. Der persönliche Kontakt wird immer wichtiger. Bewerber wollen heute explizit abgeholt werden. Das Berufsbild des Personalers wird ganz klar umfangreicher. Darum haben wir unser Recruiting auch ausgebaut. Wir sehen schon, dass man Kandidaten mehr betreuen muss.

Ist das nur bei Immobilienunternehmen so?

Nein, das höre ich aus allen Branchen. Gab es früher irgendwo auf eine Stelle 2.000 Bewerber, sind es heute 200. Es ist insgesamt schwerer geworden, jemanden zu gewinnen und ihn durch den gesamten Prozess zu führen und einzustellen.

"Parameter haben sich um 180 Grad gedreht"

Braucht es eine neue Denke bei der Personalgewinnung?

Immerhin haben sich die Parameter um 180 Grad gedreht: von "Ich veröffentliche eine Anzeige und jemand bewirbt sich" bis hin zu "Ich source aktiv, spreche Kandidaten an und bewerbe mich beziehungsweise das Unternehmen".

Sind Stellenanzeigen da noch das Mittel der Wahl?

Die wird es auch weiterhin geben. Aber nicht mehr ausschließlich. Die aktive Suche nach interessanten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt und der langfristige Beziehungsaufbau werden noch deutlich an Bedeutung gewinnen. Das macht den Recruiterjob aber auch nochmals spannender.

Haben Bewerber die Immobilienbranche überhaupt als attraktiven Arbeitgeber auf dem Schirm?

Nicht immer. Ich merke das auf Karrieremessen an den Fragen, die Studenten stellen. Ich kann es nicht belegen, aber mein Eindruck ist, dass viele nicht wissen, was die Branche alles zu bieten hat. Die meisten denken nur an Makler.

Pragmatische Wege bevorzugt

Wäre da eine konzertierte Aktion der Branche vielleicht hilfreich?

Warum nicht? Wir wollen an sich doch alle, dass Personen, die gar nichts über die Branche wissen, aufmerksam werden und sich sagen: "Oh, das klingt nach vielen spannenden Jobs und Unternehmen".

Was halten Sie von Künstlicher Intelligenz (KI) im Auswahlprozess?

Wenig. Es sind immer noch der Kandidat und seine Persönlichkeit, die zählen und die darüber entscheiden, ob Kandidat und Unternehmen zusammenpassen. Und das finde ich nicht mit KI heraus.

Sind Anschreiben und Lebenslauf noch zeitgemäß?

Wir hätten schon noch gerne ein Anschreiben, legen es aber nicht negativ aus, wenn keines dabei ist. Bei Bedarf fordern wir es noch an. Aber wir verlangen keine komplette Mappe mehr. Dann hätten wir ganz verloren. Das macht kein Bewerber mehr mit. Was gut genutzt wird, ist die Möglichkeit, sich direkt aus LinkedIn heraus mit dem eigenen Profil zu bewerben. Kandidaten finden das pragmatisch. Ein Unternehmen muss sich aber daran erstmal gewöhnen. Ist halt ganz anders als früher. Unterm Strich sind die Wege, sich zu bewerben und in Kontakt zu kommen, zahlreicher und vielfältiger geworden. Auch das ist ein Grund, warum eine Recruitingabteilung größer ausfallen muss als früher.


Zur Person:

Wencke Leyens-Widau ist seit 2018 Recruiting Managerin beim Immobilienberatungsunternehmen Jones Lang LaSalle (JLL) und verantwortet dort als Team Leader die Talent Acquisition für Nordeuropa. Davor war sie HR-Recruitingspezialistin beim Konsumgüterhersteller Procter & Gamble (P&G).


Das Interview erschien im Magazin "Immobilienwirtschaft", Ausgabe 11/2019.


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