Persönliche Flexibilität: Leistungsmotivierte Mitarbeiter zeichnen sich durch Kreativität und Erfindungsreichtum aus. Bild: PHOTOMORPHIC PTE. LTD. - fotolia.de

Wie kann die Immobilienbranche sicherstellen, dass auch in Zukunft motivierte Mitarbeiter in ausreichender Anzahl zur Verfügung stehen? Und welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt der erfolgreiche Immobilienexperte der Zukunft? Warum das Thema Personal Agility, also die persönliche Flexibilität, mehr als nur ein Hype ist und anhand welcher Kriterien Sie den perfekten Mitarbeiter erkennen, erklärt RICS-Experte Maarten Vermeulen.

Im Jahr 2015 veröffentlichte der Berufsverband RICS den Bericht „Our changing world: let‘s be ready“. Darin werden die sechs wesentlichen Trends erörtert, die die Immobilienwirtschaft in den kommenden Jahren entscheidend prägen werden. Bei einem dieser Trends geht es um den „Kampf um die besten Nachwuchskräfte“ – und um das Thema Personal Agility. Diesen Begriff hielt ich zunächst für einen weiteren kurzlebigen Hype.

Nachdem ich jedoch mehr darüber gelesen und mich eingehend mit dem Konzept beschäftigt hatte, bin ich zu der Überzeugung gekommen, dass die persönliche Flexibilität auch langfristig relevant bleiben wird – insbesondere für die Rekrutierung von jungem Fachpersonal in der Immobilienwirtschaft.

Warum müssen wir flexibel sein?

Aus folgenden Gründen halte ich die persönliche Flexibilität für eine der wertvollsten Kernkompetenzen eines Immobilienexperten. Die Welt verändert sich immer schneller, sodass wir uns fortwährend an neue Situationen und Gegebenheiten anpassen müssen. Doch entscheidend ist nicht nur die Geschwindigkeit der Veränderung, sondern auch die steigende Komplexität der Welt um uns herum.

Durch die zunehmende Digitalisierung und die rasant wachsende Nutzung von Social Media stehen uns immer mehr Informationen zur Verfügung. Aber das ist noch nicht alles: Laut aktuellen Forschungsergebnissen werden 35 Prozent der Kompetenzen, die wir heutzutage als wesentlich erachten, spätestens in fünf Jahren irrelevant sein. Die Flexibilität der Fähigkeiten und Kompetenzen ist deshalb ein entscheidender Faktor, um sich auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft durchsetzen zu können.

Wie definiert man Flexibilität?

Persönliche Flexibilität beruht auf drei wesentlichen Faktoren: Fähigkeiten, Verhalten und Motivation.

Fähigkeiten: Fähigkeiten sind vergleichsweise leicht zu erlernen, da es hier insbesondere auf Aus- und Weiterbildung ankommt. Beispiele sind das Erlernen einer neuen Sprache oder die Fähigkeit, ein Meeting oder ein ganzes Projekt zu leiten. In der Vergangenheit waren diese Kriterien entscheidend für die Auswahl und Einstellung von Bewerbern.

Verhalten: Der zweite wesentliche Faktor ist das Verhalten. Verhaltensweisen lassen sich nur schwer verändern, da sie von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen abhängig sind. Dazu zählen unter anderem Durchhaltevermögen, Anpassungsfähigkeit, Lernkompetenz, emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Kreativität und Umgang mit anderen. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass sich persönliche Verhaltensweisen mit der Pubertät herausbilden und ab dem 30. Lebensjahr fest verankert sind. Daher lassen sie sich kaum beeinflussen, können aber sehr gut gemessen werden. Ein übliches Instrument ist der unter Psychologen beliebte „Big Five Test“, der Fachkräfte in den Kategorien Extrovertiertheit, Umgang mit anderen, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität und Kreativität bewertet.

Motivation: Der letzte Faktor ist die Motivation. Sie wird schon in der frühesten Kindheit geprägt, zwischen der Geburt und dem 18. Lebensjahr. Unter Motivation werden die Faktoren zusammengefasst, die Personen antreiben und ihnen einen Lebensinhalt geben. Insgesamt gibt es rund 400 Faktoren, die eine Person zur Ausübung ihres Berufs motivieren können. Die drei wichtigsten sind Leistung, Beziehungen und Einfluss.

  • Motivation durch Leistung: Leistungsorientierte Mitarbeiter handeln objektiv und zielgerichtet. Sie denken stets darüber nach, wie sie ihre Leistungsfähigkeit verbessern können. Schwierige oder knifflige Aufgaben verleihen ihnen zusätzliche Energie, und sie messen ihre eigene Leistungsfähigkeit gerne anhand von Vergleichswerten. Erfolgsentscheidend ist aber die Tatsache, dass leistungsorientierte Mitarbeiter Aufgaben selbstständig erfüllen und die Ergebnisse wesentlich beeinflussen können. Diese Personen mögen keine Routinen und zeichnen sich für gewöhnlich durch Kreativität und / oder Erfindungsreichtum aus. Schlüsselwörter für diesen Persönlichkeitstyp sind „Innovation” oder „Verbesserung”.
  • Motivation durch Beziehungen: Mitarbeiter, die ihre Motivation vor allem aus persönlichen Beziehungen ziehen, legen großen Wert auf enge Freundschaften und langfristige zwischenmenschliche Bindungen. Sie sind meist sehr empathisch und können sich gut auf die Bedürfnisse anderer einstellen. Sie schätzen Teamarbeit, sind kaum wettbewerbsorientiert und ihre Motivation leidet, wenn sich Beziehungen auflösen. Mitarbeiter mit diesem Persönlichkeitsprofil sind konfliktscheu und können schlecht mit persönlicher Kritik umgehen. Sie bevorzugen allgemein gehaltenes Feedback.
  • Motivation durch Einfluss: Von Einfluss und Macht motivierte Mitarbeiter streben Machtpositionen an. Sie möchten andere beeinflussen und auf Anhieb beeindrucken. Dieser Persönlichkeitstyp ist sehr sozialkompetent und misst Statussymbolen und persönlichem Ansehen eine große Bedeutung bei. Ihre Wirkung auf andere Personen ist diesen Mitarbeitern sehr wichtig. Sie schätzen Tätigkeiten, die zu ihrem persönlichen Ansehen beitragen, wie zum Beispiel Networking-Veranstaltungen, Mentoring- oder Coachingaufgaben und Aufsichtsfunktionen.

Selbstverständlich sind alle drei Faktoren gleich bedeutsam und ein Mitarbeiter muss mit seinem Profil zur angestrebten Position passen. Allgemein ist ein Mix der drei Motivationsarten erfolgversprechender, der Schwerpunkt ist von der Position abhängig.

Von der Theorie zur Praxis

Wie oben dargestellt: Neue Fähigkeiten sind relativ leicht erlernbar, Verhaltensweisen lassen sich nur schwer ändern und der Motivationstyp ist mehr oder weniger unveränderlich.

Entscheidend sind jedoch alle drei Faktoren gleichermaßen, da sie die Flexibilität eines Mitarbeiters und damit seine Erfolgsaussichten in der Berufswelt der Zukunft bestimmen. Flexibilität ist messbar, und es stehen neue Methoden zur Verfügung, die anhand von Kriterien testen können, wie flexibel ein Mitarbeiter ist.

Kriterien: Wie flexibel ist ein Mitarbeiter?

SelbstwahrnehmungMentale FlexibilitätSoziale FlexibilitätVeränderungsflexibilitätErgebnisorientierte Flexibilität
LernbereitschaftNeugierdeAufgeschlossen und tolerantExperimentierfreudigBaut leistungsfähige
Teams auf
Feedback-OrientierungLöst ein Problem von der
Wurzel
SelbstbewusstAkzeptiert rasch VeränderungenErreicht Ziele trotz
Widrigkeiten
SelbstreflexionKann mit Ambiguität und
Komplexität umgehen
Kann mit Meinungsvielfalt
und -unterschieden umgehen
VerantwortungsbewusstseinSehr zielorientiert
EmotionsmanagementFindet schnell Parallelen
und Gegensätze
Übernimmt mehrere
Aufgaben gleichzeitig
Innovativer AnsatzFlexibilität und Anpassungsfähigkeit
SelbsteinschätzungHinterfragt gängige
Meinungen
Versteht anderePersönliche Präsenz
Findet Lösungen für
komplexe Probleme
Verhilft anderen gerne
zum Erfolg
Vielseitig belesen und
umfassend interessiert
Politisch flexibel
Löst Konflikte konstruktiv
Guter Kommunikator

Fazit

Natürlich kann an dieser Stelle nur ein kurzer Einblick in das Thema gewährt werden. Der Zweck dieses Beitrags aber ist es, Personen, die nach einer Fachkraft suchen oder sich als Fachkraft bewerben, einen Einblick zu geben, welche Anforderungen hinsichtlich Fähigkeiten und Kompetenzen in Zukunft maßgeblich sein werden – und dazu gehört zweifelsohne das Thema der persönlichen Flexibilität.

Schlagworte zum Thema:  Personal, Fachkräfte, Fachkräftemangel

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