Der Nachwuchs fordert Wohlfühlfaktoren und spannende Projekte, die Firmen suchen Macher-Persönlichkeiten mit Leidenschaft für den Beruf. 44 Unternehmen buhlen dieses Jahr auf dem CareerDay der Expo Real in München um die Gunst von Studenten, Absolventen und Young Professionals - so viele wie noch nie.

Junge Talente für den Immobilienbereich zu begeistern wird immer mehr zur Herausforderung für die Firmen der Branche, und der Kampf um sie wird härter: 44 Unternehmen buhlen dieses Jahr auf dem CareerDay der Expo Real, der am dritten Messetag stattfindet, um die Gunst von rund 600 Studenten, Absolventen und Young Professionals.

So viele Aussteller wie noch nie beim CareerDay

Das sind so viele Aussteller wie noch nie in der CareerDay-Geschichte der Expo Real – die Veranstalter mussten bei 44 Teilnehmern die Grenze ziehen, denn die Nachfrage der Firmen überstieg bei Weitem das räumliche Angebot. Mit dabei sind diesmal in der Lounge am Eingang West auch 14 Karrieretag-Neulinge, die Rewe Group, Witte Projektmanagement, Wilhelm Geiger, P&P, die Niedersächsische Landgesellschaft, M&P Management, Kondor Wessels, Interboden, Instone, HW Ingenieure, Goldbeck, Catella, Christie & Co und die Immobilien Partner Hamburg.

Bewerber können sich Job inzwischen aussuchen

Was treibt die Aussteller und die jungen Talente um? "Bewerber haben eine größere Auswahl und legen Wert darauf, genau den Job in dem Unternehmen zu finden, der zu ihnen passt", sagt Isabell Schöps, Leiterin Personal bei der Deutschen Invest Immobilien GmbH, die sich als Spezialist für die Wohnimmobilie entlang der gesamten Wertschöpfungskette engagiert.

"Für junge Menschen ist es wichtig, sowohl in zeitlicher als auch in räumlicher Hinsicht flexibel zu sein. Wichtig ist auch die Arbeitsumgebung: Der Nachwuchs legt viel Wert auf den Wohlfühlfaktor und hält nicht besonders viel von Großraumbüros. Allgemein zeigt sich der Nachwuchs bei den Gehaltsvorstellungen selbstbewusster als vor ein paar Jahren. Die Branche läuft gut – und das spiegelt sich dann auch im Gehalt wider." Isabell Schöps, Leiterin Personal bei der Deutschen Invest Immobilien GmbH

Immobilienunternehmen müssen Engagement für den Nachwuchs zeigen

Da müssen Immobilienunternehmen schon einiges bieten können, um den Nachwuchs für sich einzunehmen. Es geht nicht nur darum, hier nachhaltige Präsenz zu zeigen, sondern neue Wege zu gehen und langfristig eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. "Dies tun wir Jahr für Jahr mit neuen, innovativen Formen des Employer Branding und vermitteln Kandidaten die attraktiven Einstiegs- und Entwicklungsperspektiven sowie die spannende Wachstumsstory von De­loitte", erzählt Jens Plinke, Leiter Personalmarketing beim Immobiliendienstleister Deloitte. Auch die BNP Paribas Real Estate Holding GmbH möchte sich im Personalmarketing besonders von anderen Unternehmen hervorheben und lockt ihre Zielgruppe mit Recruiting-Erlebnissen.

"Wir waren etwa kürzlich mit ausgewählten Studierenden in einem Hochseilgarten und haben bereits weitere Events wie zum Beispiel einen Escape Room oder etwa ein Recruitment-Dinner mit Führungskräften in Planung. Zudem wollen wir den Messebesuchern langfristige Perspektiven aufzeigen und den ersten Kontakt zu den Fachbereichen herstellen." Philipp Benseler, Head of Human Resources von BNP Paribas Real Estate

Spannende Aufgaben und herausfordernde Projekte sind gefragt

Wichtig seien den Absolventen jedoch nicht nur das Renommee des Unternehmens, bei dem sie anheuern, und seine Arbeitgebermarke, sondern vor allem auch spannende Aufgaben und herausfordernde Projekte, in denen sie viel lernen und ihre Kompetenzen voll einbringen können, sagt Benseler: "Themen wie die Entwicklung der Immobilienbranche, Digitalisierung im Arbeitsalltag, neue Arbeitswelten, Internationalität sowie Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten liegen beim Nachwuchs hoch im Trend."

"Junge Talente mit Interesse im Bereich Real Estate Consulting erwarten insbesondere Aufgabenvielfalt, frühzeitige Verantwortungsübernahme und Gestaltungsspielraum." Jens Plinke, Leiter Personalmarketing beim Immobiliendienstleister Deloitte

Auch die Recruiterin der Deutschen Hypo in Hannover hebt hervor, dass die Nachwuchskräfte möglichst eigenständig arbeiten wollen. "Sie zeigen daher verstärkt Interesse an der Projektarbeit. Auch das mobile Arbeiten in Verbindung mit flexiblen Arbeitszeitmodellen steht für sie immer stärker im Vordergrund", sagt Michaela Behnsen, Leiterin Personal der Deutschen Hypo. "Besonders nachgefragte Fachrichtungen sind für unseren Nachwuchs derzeit das Asset Management, die Immobilienbewertung und der Vertrieb. Interessant bleiben darüber hinaus natürlich immer Einsätze in unseren Auslandsstandorten."

Ein modern aufgestelltes Unternehmen hat es bei der Nachwuchssuche leichter.

Digitalisierung als Schlüssel für zukünftigen Erfolg

Melanie Krüger, Teamleader HR Re­­­cruiting bei der ECE Projektmanagement GmbH, die große Gewerbeimmobilien in den Sparten Shopping, Office, Traffic und Industries entwickelt, plant, realisiert, vermietet und managt, begreift das Thema Digitalisierung als den Schlüssel zum künftigen Erfolg ihres Unternehmens und propagiert das auch vor dem Nachwuchs: "Aktuelle Projekte in unserem Unternehmen beschäftigen sich sehr intensiv mit Themen wie Künstliche Intelligenz, Digitalisierung, Vernetzung, Verfügbarkeit und Verarbeitung von relevanten Informationen. Insbesondere konzentrieren wir uns darauf, die Shopping-Center als eine Plattform zu etablieren, die die Kunden und Shop-Mieter analog und digital vernetzt." Die digitale Weiterentwicklung des Unternehmens und seiner Produkte hat sowohl Auswirkungen auf die Recrui­­­­ting-Strategie als auch das Führungsverständnis bei ECE. "Den aktuellen Herausforderungen begegnen wir mit einer fokussierten Zielgruppenansprache im Recruiting und mit Weiterbildungsmaßnahmen für unsere Führungskräfte wie zum Beispiel mit dem Training ,Leadership Powered by Agility'", erzählt Melanie Krüger.
Als Vorreiter in Sachen Digitalisierung in der Bau- und Immobilienwirtschaft setzt auch Drees & Sommer auf innovative und smarte Systeme und Verfahren beim Bauen und Betreiben eines Gebäudes und wirbt damit auf der Expo Real um das Interesse der Nachwuchskräfte passend zum diesjährigen Expo-Thema: Wie viel digital ist genial, um erfolgreich zu agieren? "Weder digitale Enthaltsamkeit noch der Elektronik-Overkill bringen unsere Kunden wie Entwickler, Bestandshalter und Nutzer weiter. Der richtige Mix ist des Rätsels Lösung und entscheidet, ob ein Projekt zum Erfolg oder Misserfolg wird. Und das gilt auch für unsere internen und externen HR-Aktivitäten", erzählt Sinan Eliguel, Head of Group HR der Drees & Sommer SE.

"Dabei setzen wir zwar auf digitale Lösungen, um den Arbeitsplatz der Zukunft aktiv zu gestalten, aber dabei steht der Mensch im Mittelpunkt. Mit der Digitalisierung müssen sich natürlich auch klassische hierarchische Führungsstile verändern, da Unternehmen zunehmend vor der Herausforderung stehen werden, ihre Geschäftsmodelle neu zu erfinden und anders zu vermarkten." Sinan Eliguel, Head of Group HR der Drees & Sommer SE

Jungen Menschen ist es wichtig, sich ihre Arbeitszeit flexibel einteilen zu können - und zum Beispiel zwischendurch mal Sport zu machen.

Neben der Karriere sind jungen Menschen die sozialen Aspekte wichtig

Doch vor allem auch die Rahmenbedingungen müssen stimmen, damit die Jugend sich vom potenziellen Arbeitgeber angesprochen fühlt. "Heute sind neben Karrierepotenzial auch die sozialen Aspekte für Mitarbeiter wie auch Bewerber wichtig. Im Recruiting müssen wir uns breit aufstellen und viele Kanäle so wie auch die sozialen Medien nutzen, um den Bewerber zu erreichen", sagt Gabi Kümpfel, die bei der Interboden GmbH & Co. KG für den Personalbereich zuständig ist.

"Home Office, Vertrauensarbeitszeit, Laptops, gesunde Arbeitsplätze, Fitness-Studio –  vieles haben wir bereits umgesetzt. Wir wollen aber weiter ausprobieren und innovativ bleiben." Gabi Kümpfel, bei der Interboden GmbH & Co. KG für den Personalbereich zuständig

Katrin Beddig, Leiterin Personalentwicklung & Recruiting bei der IC Immobilien Gruppe, weiß: "Unsere Young Professionals wünschen sich ein Arbeitsumfeld, das ihnen einen schnellen, unkomplizierten Wechsel zwischen Arbeit und Freizeit ermöglicht, in dem es möglich ist, mal schnell zwischendurch zum Sport zu gehen, private Termine oder Erledigungen einzuschieben, in dem es möglich ist, zeitlich und räumlich flexibel und mobil zu sein." Wer als Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil im Kampf um junge Talente haben möchte, sollte zunächst also diese Rahmenbedingungen etablieren.
Dass der Nachwuchs nicht mehr um jeden Preis Karriere machen will und die private und persönliche Entwicklung priorisiert, weiß auch Sinan Eliguel, Head of Group HR der Drees & Sommer SE:

"Es taucht bereits sogar der Begriff Work-Fun-Balance auf. Gemeint ist damit, dass viele Nachwuchstalente nur Jobs auswählen, die ihnen 100-prozentig Spaß machen und mit ihren privaten Lebenssituationen vereinbar sind." Sinan Eliguel, Head of Group HR der Drees & Sommer SE

Das erfährt auch Michaela Behnsen regelmäßig bei ihrer Arbeit mit dem Nachwuchs: "Wir stellen fest, dass nicht-monetäre Anreize wie flexible Arbeitsmodelle sowie mobiles und kreatives Arbeiten speziell für die junge Generation wichtiger werden. Neben einer guten Unternehmenskultur wird zudem erwartet, dass Unternehmen die Gesundheit ihrer Mitarbeiter fördern und aktiv Entwicklungschancen aufzeigen." Die Qualifizierung von Nachwuchs und die systematische Entwicklung von Potenzialträgern und Führungskräften bilden daher die Grundlage für die Deutsche Hypo, um auch in Zukunft über kompetente Mitarbeiter in allen Bereichen zu verfügen. "Daher werden wir unsere Kooperationen mit Hochschulen sukzessive ausbauen, um den Austausch mit der Wissenschaft zu suchen, gemeinsame Projekte zu initiieren und schließlich auf diese Weise auch die Aufmerksamkeit des studentischen Nachwuchses auf die Deutsche Hypo als aktiven und attraktiven Arbeitgeber zu lenken", sagt Behnsen.

Unternehmen erwarten Entwickler und Macher - und Leidenschaft

Die Unternehmen erwarten im Gegenzug jedoch auch einiges an Kompetenzen und Flexibilität von potenziellen Bewerbern. "Zukünftig sind Mitarbeiter gefragt, die zugleich Entwickler und Macher sind, die Mut zum Ausprobieren haben, die innovativ sind, gut netzwerken können und die die Möglichkeiten erkennen, die uns die Technik heute bietet oder zukünftig bieten wird. Daher wird IT-Verständnis zukünftig bei allen Anforderungsprofilen vorausgesetzt. Alle diese Kompetenzen müssen im Recruitingprozess erkannt werden", sagt Michaela Behnsen. Zudem sollten Bewerber stets den Veränderungen offen gegenüberstehen und auch selbst bereit sein, Veränderungen anzustoßen – so etwa mit Hilfe von Denkfabriken und Kreativwerkstätten, Scrum und Design Thinking.

Neben einer fundierten Ausbildung und der Bereitschaft, lebenslang dazuzulernen, wird von Kandidaten vor allem auch eine "spannende Persönlichkeit" erwartet, verrät Jana Heijenga, Referentin für Personal- und Organisationsentwicklung beim norddeutschen Immobilienberatungsunternehmen Robert C. Spies. Neben Fachkompetenzen treten soziale Kompetenzen in den Vordergrund und die Bereitschaft, als Unternehmer im Unternehmen zu agieren.

"Wie auch in anderen dienstleistungsorientierten Branchen ist es normal, dass sich die Termine nach den Bedürfnissen der Kunden richten und dass damit natürlich auch an Tagesrandzeiten und am Wochenende Engagement gefragt ist." Jana Heijenga, Referentin für Personal- und Organisationsentwicklung beim Immobilienberatungsunternehmen Robert C. Spies

Daher erwarte das Unternehmen von den Bewerbern Leidenschaft für den Beruf. Welches Fachwissen im Detail wichtig ist, hänge allerdings stark davon ab, ob jemand in der wohnwirtschaftlichen oder gewerblichen Immobilienberatung tätig ist. Im Bereich für Wohnimmobilien sei eine regionale oder lokale Expertise unverzichtbar. Wer hingegen im gewerblichen Immobilien­bereich Kunden bei der Veräußerung einer Immobilie beraten will, muss Spezialist sein und benötigt meist einen Hochschulabschluss – denn betriebswirtschaftliche Zusammenhänge und Objekte mit einer komplizierten Finanzierung und einem hochkomplexen Vertragswerk gehören zum Tagesgeschäft.

Branche sollte Nachwuchs- und Fachkräftemangel gemeinsam lösen

Da die gesamte Branche damit zu kämpfen hat, geeignete Nachwuchskräfte zu finden und diese an sich zu binden, wäre es wünschenswert und sinnvoll, mehr gemeinsame Aktivitäten wahrzunehmen und nicht isoliert an den Markt heranzugehen, regt Sinan Eliguel von Drees & Sommer SE an: "Was Ausbildungsinitiativen angeht, würden wir begrüßen, dass die Branche und die Unternehmen enger zusammenrücken und Herausforderungen wie den Nachwuchs- und Fachkräftemangel gemeinsam lösen."

Schlagworte zum Thema:  Expo Real, Messe, Zukunft Personal