26.03.2013 | Top-Thema Kandidaten verzweifelt gesucht

Beruf und Familie vereinbaren

Kapitel
Aareon hat viele Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf den Weg gebracht.
Bild: Aareon AG

ECE konzentriert sich zudem stark auf das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie: „Wir sind als familienfreundliches Unternehmen zertifiziert worden und wir arbeiten weiter an verschiedenen Flexibilisierungsmodellen“, sagt Feindt.

Einen ähnlichen Weg beschreitet das Immobilien-Systemhaus Aareon: „Wir haben in den letzten Jahren insbesondere im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie von Beruf und Pflege viele Maßnahmen auf den Weg gebracht. Diese helfen uns, nicht nur die besten Talente zu finden, sondern diese auch an das Unternehmen zu binden“, sagt Aareon-Personalchefin Sylvia Clöer. Außerdem arbeiten wir seit letztem Jahr an einem Projekt, um die Chancengleichheit im Unternehmen zu verbessern und mehr Frauen in Führungspositionen zu entwickeln.“ Ein weiteres Handlungsfeld liegt für Aareon im Bereich Marketing: „Wir werden uns noch mehr mit speziellen Messen befassen, um schon früh den Einstieg bei Nachwuchskräften zu erlangen“, sagt Clöer.

Schon jetzt gut gerüstet für den Kampf um Talente fühlt sich Dr. Ingo-Hans Holz, Geschäftsführender Gesellschafter der BEOS AG, die als Investor, Projektentwickler und Asset Manager agiert. Seine Taktik, an geeignetes Personal zu kommen, beginnt bereits beim Hochschulmarketing. So erwartet der Gesellschafter von allen Führungskräften der Firma, sich an den immobilienrelevanten Ausbildungsstätten als Dozenten einzubringen. „Ich gebe Lehrveranstaltungen an der Technischen Universität Berlin und mein Vorstandskollege Dr. Stephan Bone-Winkel ist an der IREBS in Regensburg aktiv“, berichtet er: „Wir sind direkt an den Studenten in entsprechenden Weiterbildungsgängen dran und halten ständig Ausschau nach Menschen, die intelligente Fragen stellen, weiterdenken als andere und sich besonders engagieren.“ Auf diese Weise habe das Unternehmen bisher alle seine vakanten Stellen relativ zügig besetzt: „Unser Konzept geht voll auf. Absolventen sind noch am besten formbar, sie sind flexibel und neugierig für neue Dinge“, sagt Holz. Natürlich müssten aber auch die Rahmenbedingungen stimmen, merkt er an, denn Mitarbeiter legten großen Wert auf schnelle Übernahme von Verantwortung und Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung.

Beim Immobiliendienstleister Jones Lang LaSalle gibt es bislang kaum Rekrutierungsschwierigkeiten bei jungen Nachwuchskräften. „Wir sind an den Hochschulen sehr gut aufgestellt“, sagt HR-Leiterin Izabela Danner: „Für uns liegt die Herausforderung darin, Führungskräfte und Spezialisten zu finden, die schon lange am Markt agieren und eine klare Vorstellung von Karriereentwicklung haben.“ In den Bereichen Leasing und Investment sei das besonders schwierig. Bei den Rekrutierungswegen zeigt sich das Unternehmen innovativ: „Wir gehen über soziale Netzwerke, wir twittern und xingen unsere Stellen, aber besonders erfolgreich rekrutieren wir Arbeitskräfte über unsere Mitarbeiter-Netzwerke“, so Danner.

Dass Empfehlungen und Direktansprache nicht nur bei der Rekrutierung von Führungskräften der Königsweg ist, bemerkt vor allem Thomas Flohr, Geschäftsführer der Personalberatung Bernd Heuer & Partner: „Inzwischen suchen wir auch Fachpersonal und Spezialisten über die Direktansprache. Mittelständler haben nach meiner Erfahrung gute Chancen, Top-Kandidaten für sich zu interessieren, wenn sie entwicklungsfähige Positionen mit unternehmerischer Verantwortung und Karriereperspektiven anbieten können. Da ist dann nicht nur das Geld ausschlaggebend.“ Personalberaterin Sabine Herbold, die als Headhunterin auf die Immobilienbranche fokussiert ist, hat ähnliche Erfahrungen gemacht: „Mittelständische und kleine Immobilienunternehmen haben viel zu bieten.“ Wenn dann auch noch das Paket im Bereich Work-Life-Balance stimme, hätten Immobilienunternehmen gute Karten.

Schon Schüler anwerben

Professor Volker Eichener von der EBZ hat einen weiteren wichtigen Tipp: „Bald wird es nicht mehr reichen, um die Studienabsolventen zu konkurrieren. Personaler müssen schon bei Abiturienten und bei noch jüngeren Schülern ansetzen, um später an Fachkräfte zu kommen.“ Kooperationen mit Schulen und Betriebspraktika böten sich da besonders an. Eichener: „Die talentiertesten Abiturienten wollen ein Studium absolvieren. Hier liegt eine Chance für die Immobilienwirtschaft, diesen Abiturienten fachspezifische Studiengänge zu ermöglichen und parallel über das Werkstudentenmodell eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen.“

Schlagworte zum Thema:  Prozessoptimierung, Immobilienwirtschaft, Fachkräftemangel, Personalgewinnung

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