Diversity Management: Mit Vielfalt zu mehr Erfolg

Diversity Management muss in den Unternehmenszielen verankert sein und von Führungskräften gelebt werden, damit Innovationen gedeihen und neue Kunden kommen. Je mehr Vielfalt, desto besser. Neben Gender und Kultur sind auch unterschiedliche Qualifikationen wichtig für den Erfolg.

Wenn der demografische Wandel voranschreitet, Fachkräfte knapp werden und die Digitalisierung zunimmt, muss die Immobilienwirtschaft auf neue Mitarbeitergruppen setzen, um zukunftsfähig zu bleiben: Auf junge und alte Kollegen mit unterschiedlichen beruflichen und wissenschaftlichen Hintergründen, mit diversen Geschlechtsidentitäten und sexuellen Orientierungen, auf verschiedene Ethnien und Religionen, auf Menschen mit und ohne körperliche Beeinträchtigungen.

Männer dominieren die Immobilienbranche

Traditionell wird die Branche von älteren, heterosexuellen, weißen Männern dominiert. Führungspositionen vergeben sie in der Regel an Bewerber, die dem eigenen Standard am besten entsprechen. Denn Gleich und Gleich gesellt sich gern und Gleich fördert Gleich am liebsten. Für das Unternehmen ist das jedoch nicht optimal. Schließlich sind die Gleichen nicht zwangsläufig die Talentiertesten. 

Mit einem Plus an Diversität könnten Immobilienunternehmen bei ihren Kunden punkten, meint Bärbel Schomberg, Vizepräsidentin des Zentralen Immobilien Ausschusses (ZIA) und Vorsitzende des Ausschusses Diversity.

"Diversity in der Führung hat den Vorteil, dass sie sich besser im Bereich der strategischen Steuerung auf unterschiedliche Kundengruppen und Märkte einstellen und zudem einen größeren Neukundenkreis erschließen können." ZIA-Vizepräsidentin Bärbel Schomberg

Mehr Diversität in Unternehmen führt zu höherer Profitabilität

Wissenschaftlich nachgewiesen ist, dass zusammengesetzte Teams in höherem Maß kreative Ideen und Lösungen entwickeln. Sie bringen unterschiedliche Sichtweisen ein, die oft schneller zu Ergebnissen und innovativen Produkten führen.

"Ein gewisser Anteil an ethnischer Diversität im Management börsennotierter Unternehmen korreliert nach Erkenntnissen der Wissenschaft positiv mit den ökonomischen Kennzahlen des jeweiligen Unternehmens." ZIA-Vizepräsidentin Bärbel Schomberg

Die im Jahr 2018 veröffentlichte McKinsey-Studie "Delivering Through Diversity" gibt ihr Recht:

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Besonders augenscheinlich ist dieser Zusammenhang beim Frauenanteil in der Vorstandsetage und zwei bis drei Ebenen darunter. Unternehmen, die dabei auffallend punkten, haben eine um 21 Prozent größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich erfolgreich zu sein. Bei deutschen Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte verdoppelt sich laut der Studie die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar.

Diversity als Teil der Unternehmenskultur

Im harten Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte werde es in Zukunft darauf ankommen, eine Kultur der Vielfalt inner- und außerhalb des Unternehmens vorzuleben, weiß Schomberg. Sichtbares Engagement der Unternehmensführung sei unverzichtbar.

"Eine von Wertschätzung und Feedback geprägte Unternehmenskultur, die von Führungskräften gelebt wird, bringt deutlich mehr als formalisierte Nicht-Diskriminierungsgrundsätze." ZIA-Vizepräsidentin Bärbel Schomberg

Ähnlich sieht es Sandra Günther, Human-Resources-Spezialistin und geschäftsführende Gesellschafterin der Personalberatungsgesellschaft Stoneset Partners GmbH aus Frankfurt am Main: "Vielfalt schafft Vertrauen und ein Umfeld, in welchem sich jeder sicher fühlen kann, man sich zeigen kann, wie man ist, und seine individuellen Fähigkeiten und Stärken einbringen kann".

Gelebte Diversity schaffe es, Synergien zu nutzen und ein positives Unternehmensklima zu vermitteln. Zudem sei Diversity die Grundlage erfolgreicher interdisziplinärer Zusammen­arbeit, die heute mehr als je essentiell ist, so Günther weiter.

Vielfalt in der Immobilienwirtschaft

Doch wie schafft man Vielfalt in der Immobilienwirtschaft? Es gehe nicht unbedingt darum, ein ausgefeiltes Programm zu implementieren oder sämtliche Themenfelder abzubilden, sagt HR-Spezialistin Günther. "Auch kleinere Maßnahmen können einen Wandel im Mindset anstoßen."

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So sind etwa bei der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers (PwC) Vielfalt und Inklusion fest mit den Unternehmenszielen verzahnt und in den Betriebsvereinbarungen verankert.

Susanne Eickermann-Riepe, die als Partnerin den Bereich Real Estate verantwortet, setzt sich als Diversity Leader im Bereich Advisory für die Umsetzung dieser Ziele ein: "Neben den Kunden- und finanziellen Zielen jedes Partners sind eindeutige Zielvorgaben hinsichtlich der Mitarbeiter definiert. Für Recruiting, Retaining und Promotion sind zum Beispiel unsere Erwartungen hinsichtlich Diversity und Inclusion abgebildet.

So wollen wir auf Einstiegsebene bei unseren Consultants im Gender-Mix 50 zu 50 einstellen und bei der Beförderung darauf achten, dass wir das Ausgangsverhältnis im jeweiligen Grade respektieren", Susanne Eickermann-Riepe, Partnerin und Diversity Leader bei PwC

Laut Eickermann-Riepe wirkt die Maßnahme. Die Aufmerksamkeit, die der Vielfalt und Inklusion bei PwC beigemessen werde, sei gestiegen. Das Gender-Thema ist dem Unternehmen nach eigenen Angaben als erste Diversity-Dimension intensiv angegangen: Der weibliche Anteil der Partnerschaft wurde von 7,8 Prozent im Jahr 2008 auf knapp 14 Prozent im Jahr 2018 erhöht. Erhöhungen um immerhin sechs Prozent gab es der PwC-Partnerin zufolge auch bei den darunter liegenden Karrierestufen "Senior Manager" und "Director". Auf der Consultant-Ebene gibt es circa 45 Prozent weibliche Einsteiger.

Nach Gender und Kultur: Vielfalt der Qualifikationen im Fokus

Die Integration der Kollegen aus unterschiedlichen Kulturen ist bei PwC längst selbstverständlich. In den vergangenen Jahren sei aber auch die Vielfalt der Qualifikationen wichtiger geworden. "Traditionell verbindet man PwC mit betriebswirtschaftlichen und finanzwirtschaftlichen Themen, aber das war einmal", sagt Eickermann-Riepe. So stellt PwC etwa MINT-Absolventen für die Digital- und Technology-Teams ein, Mediziner für den Bereich Healthcare und Physiker für das Forensic-Team.

Coachings, Führungskräfte­­­­schulungen, Mentoring-Programme für Frauen und flexible Rahmenbedingungen: Diese Maßnahmen helfen, um mehr Vielfalt im Unternehmen zu fördern. Doch maßgeblich für Veränderungen sind Transparenz und Quotenregelungen. Eindeutige Vereinbarungen und auch Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Ziele sichern den Erfolg von Diversity-Maßnahmen.

"Diversity-Programme kosten zwar Zeit und Ressourcen", so Günther: "Das lohnt aber, da sie einen wichtigen Wettbewerbsvorteil darstellen, gerade bei den wirklich großen Themen der Personalgewinnung, -motivation und -retention".


Der Artikel erschien im Magazin "Immobilienwirtschaft", Ausgabe 02/2019.


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