Bei der Besetzung von Führungspositionen waren Unternehmen der Immobilienbranche schon immer auf die Unterstützung von Headhuntern angewiesen. Heute müssen sie auch Fachkräfte und Spezialisten durch eine gezielte Ansprache gewinnen. Oft klappt dies nur noch mit Hilfe von Personalberatungen, die in der Branche verwurzelt sind und alle Gepflogenheiten kennen.

Wer auf Initiativbewerbungen und den Rücklauf auf Stellenannoncen wartet, hat in der Immobilien- und der Bauwirtschaft als Personaler schon verloren.

„Der Markt ist leergefegt“, sagt Henning Hoffmann, geschäftsführender Gesellschafter der HMP Personalberatung GmbH & Co. KG in Hamburg.

Bei der ausgezeichneten Marktlage sei kaum ein Spezialist der Branche aktiv auf Stellensuche, so Hoffmann. Vakante Stellen bleiben deshalb häufig monatelang unbesetzt. Erst wenn es nicht mehr anders geht, werden Personalberatungen beauftragt. Doch das ist oft zu spät: Denn je nach gesuchter Position benötigen auch diese drei bis sechs Monate, um den Kandidaten in seine neue Position zu bringen, bei Geschäftsführern wegen der längeren Kündigungsfristen auch mal bis zu einem Jahr.

"Sollen die Positionen zügig besetzt werden, ist es sinnvoll, von vornherein einen Personalberater zu beauftragen", sagt Headhunterin Sabine Märten.

Märten ist seit mehr als 30 Jahren in der Branche tätig. Werde zuerst drei bis sechs Monate eine Anzeige geschaltet, sei diese am Markt oft schon verbrannt. Dann sei es auch für Personalberater schwieriger, gute und passende Kandidaten zu finden, so Märten.

"Grundsätzlich lässt sich sagen, je relevanter für ein Unternehmen eine einzelne Position ist, desto sinnvoller ist es, einen externen Berater frühzeitig einzuschalten“, sagt Michael Harter, geschäftsführender Gesellschafter der Westwind Real Estate Executive Search GmbH.

Kosten: 30 Prozent des Jahresgehalts

Die Dienstleistung ist nicht ganz billig: In der Regel müssen Unternehmen bis 30 Prozent des Jahreseinkommens des Wunschkandidaten berappen. Es gibt aber auch spezialisierte Personalberatungen wie die HMP Personalberatung, die zwei Drittel ihres Honorars nur im Fall einer erfolgreichen Personalvermittlung in Rechnung stellt.

"Je nachdem, wie speziell das gesuchte Profil ist, kann es in Einzelfällen auch vorkommen, dass wir trotz intensiver Suche keinen geeigneten Kandidaten überzeugen können", sagt Geschäftsführer Henning Hoffmann. Die Kunden begrüßten dieses Modell sehr.

Gesucht werden momentan Spezialisten in allen technischen Bereichen, gern gesehen sind vor allem Projektleiter und Bauleiter.

„Benötigt werden sehr gut ausgebildete Kandidaten mit langjährigen Erfahrungen, sowohl für Management-, Vertriebs- als auch für Spezialistenpositionen, da wenig Zeit für die Einarbeitung zur Verfügung steht“, sagt Dr. Heinz Schannath, Geschäftsleiter von Dr. Schannath Executive Search.

Bis zur Präsentation geeigneter Kandidaten verstreichen Wochen

Michael Harter erklärt den Ablauf einer Vermittlung so: „Nach einem ausführlichen Briefing durch den Auftraggeber stellen wir für jedes Projekt individuell eine Zielfirmenliste und darauf aufbauend eine Kandidatenliste zusammen. Diese Kandidaten stammen zum Teil aus alten Kontakten, jedoch immer auch aus Neuansprachen". Dieser Prozess nehme rund vier bis sechs Wochen in Anspruch. Bis zur Präsentation geeigneter Kandidaten dauert es bei der Personalberaterin Sabine Herbold bis zu acht Wochen.

„Jede Suche ist individuell und braucht strukturierte Suchprozesse, das geht nicht unter Zeitdruck“, sagt Herbold.

Den Firmen selbst kann es jedoch nicht schnell genug gehen, obwohl sie selbst oft in ihren Personalprozessen zu langsam sind und damit den Personalberatern die Arbeit erschweren.

Personalsuche beginnt häufig zu spät

„Der Prozess der Personalsuche wird von den Unternehmen meiner Erfahrung nach viel zu spät aufgenommen und zieht sich viel zu lange hin", sagt Frank Gross von Immopersonal Consulting. Nach der Vorauswahl von geeigneten Kandidaten sollte Gross zufolge im Idealfall innerhalb von einer Woche ein Gesprächstermin vereinbart werden. Innerhalb von drei Tagen nach dem Gespräch sollte eine Entscheidung getroffen sein, wie weiter verfahren wird.

Auch Inga Beyler, Geschäftsführerin der Bernd Heuer & Partner Human Resources GmbH, hat schon mehrmals erlebt, wie sehr gute Kandidaten abgesprungen sind, weil Unternehmen nicht schnell genug reagiert haben.

Wer Kandidaten für sich begeistern will, muss sich als Unternehmen und als Team zudem sehr gut in den Gesprächen präsentieren, rät Henning Hoffmann.

"Unternehmen sollten verstehen, dass heute die Kandidaten die Auswahl haben", so Henning. Es reiche nicht, ihnen mehr Geld anzubieten. Sie erwarteten Perspektiven, ein gutes Betriebsklima und Entwicklungsmöglichkeiten.

Stefanie Greve, Gründerin der Hamburger Engaging Talents GmbH, rät ihren Kunden außerdem, an die Mitarbeiterbindung zu denken: „Bieten Sie keine One-Size-fits-all-Lösungen an, sondern individuelle Maßnahmen für jeden einzelnen Mitarbeiter.“ Schließlich sollen diese dem Unternehmen lange treu bleiben.

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