Allgemeines Gleichbehandlun... / 3 Arbeit und Beschäftigung
 
Hinweis

Regelungsschwerpunkt im Arbeitsrecht

Regelungsschwerpunkt des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist der arbeitsrechtliche Diskriminierungsschutz. Er gilt für alle Arbeitnehmer, für zur Berufsausbildung Beschäftigte sowie auch für arbeitnehmerähnliche Personen. Schutz genießen darüber hinaus insbesondere Bewerber. Bei einem Leiharbeitsverhältnis gilt als Arbeitgeber auch der entleihende Arbeitgeber.

Das Benachteiligungsverbot richtet sich nicht nur an den Arbeitgeber, sondern gilt auch unter den Arbeitskollegen. Die §§ 8 bis 10 AGG sehen bestimmte Ausnahmetatbestände vor. So ist etwa eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts dann zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Nach § 10 AGG ist auch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erlegt dem Arbeitgeber zum Schutz vor Benachteiligungen bestimmte Organisationspflichten auf. § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet den Arbeitgeber im Rahmen einer Generalklausel, geeignete und erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierungen zu treffen. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Werden Beschäftigte in Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte benachteiligt, so hat der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 4 AGG ebenfalls entsprechende Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. Letztlich hat der Arbeitgeber also dafür zu sorgen, dass sich seine Beschäftigten nicht untereinander benachteiligen und auch nicht durch Dritte benachteiligt werden.

Fühlen sich Mitarbeiter benachteiligt, können diese sich nach den Bestimmungen der §§ 13 ff. zunächst bei einer der bereits bestehenden zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen einem der in § 1 genannten Gründe benachteiligt fühlen.

Ergreift der Arbeitgeber sodann keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung, sind die betroffenen Mitarbeiter berechtigt, ihre Tätigkeit einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Das Entgelt ist vom Arbeitgeber weiter fortzuzahlen.

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, so ist dieser verpflichtet, dem benachteiligten Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung zu zahlen, um den immateriellen Schaden des Arbeitnehmers zu kompensieren. Das Gesetz lässt völlig offen, was unter einer "angemessenen" Entschädigung zu verstehen ist. Erste Anhaltspunkte werden hier vorliegen, sobald einschlägige Gerichtsentscheidungen vorliegen. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist die Entschädigung jedenfalls unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu bemessen. Diese muss geeignet sein, den Arbeitgeber von künftigen Benachteiligungen abzuhalten.

Konkretere Anhaltspunkte nennt das Gesetz im Fall der benachteiligenden Nichteinstellung. Hier darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber oder die Bewerberin auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Diese Regelung entspricht der Bestimmung des § 611a Abs. 3 S. 1 BGB, der bereits jetzt bei einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung Anwendung findet, mit dem In-Kraft-Treten des AGG aber außer Kraft gesetzt werden soll. Ebenfalls besteht ein Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens. Dieser setzt jedoch ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus, welches aber vermutet wird.

 
Achtung

Entschädigungszahlung

Die Begrenzung auf drei Monatsgehälter gilt ausschließlich dann, wenn der Bewerber oder die Bewerberin auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Insbesondere dann, wenn ein Bewerber nicht eingestellt wird, der bei diskriminierungsfreier Entscheidung eingestellt worden wäre, kann der Ersatzanspruch ggf. beträchtliche Höhen erreichen. Ein Anspruch auf Einstellung besteht allerdings nicht.

Sämtliche Schadensersatzansprüche sind vom Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Monaten schriftlich geltend zu machen.

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