Das Zielvereinbarungsgespräch basiert auf dem "Management by Objectives" - Ansatz (MbO), der Führungskonzeption durch Zielsetzungen. Grundidee des MbO ist der Dialog zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter, der der Abstimmung der Unternehmensziele, Bereichsziele, Abteilungsziele, Team- und Mitarbeiterziele Rechnung trägt und dazu führt, dass
- Verantwortung delegiert wird,
- Gestaltungsspielräume genutzt werden,
- Leistung anerkannt wird.
Zielvereinbarungen sind wichtig, denn
- der Mitarbeiter erfährt, was der Vorgesetzte von ihm erwartet,
- der Vorgesetzte und der Mitarbeiter sprechen über die konkreten Aufgaben des Mitarbeiters und verbessern so ihre Kommunikation und
- eine objektivere Leistungsbeurteilung wird möglich.
Als systematisches Führungs- und Personalentwicklungsinstrument bauen Zielvereinbarungen auf eine hohe eigene Aktivität der Mitarbeiter.
Achtung: Ziele richtig formulieren
| Zielvereinbarungen nützen nichts, wenn die Zielformulierungen unbrauchbar sind. Ziele geben lediglich das Ergebnis vor; der Weg zum Ziel bleibt dem Mitarbeiter überlassen. Berücksichtigen Sie bei der Formulierung Ihrer Ziele folgende Anforderungen: |
- Ziele müssen bedeutungsvoll und herausfordernd, aber erreichbar sein.
- Ziele müssen präzise formuliert sein.
- Ziele müssen messbar sein.
- Ziele müssen widerspruchsfrei sein.
- Ziele müssen sich auf das Wesentliche konzentrieren.
- Zielvereinbarungen verlangen nach Konstanz.
- Bindung der Mitarbeiter an die vereinbarten Ziele.
- Der Geltungsbereich vereinbarter Ziele muss klar abgegrenzt sein.
- Durch Zwischenziele wird die Zielerreichung erleichtert.
- Die schriftliche Vereinbarung fördert die Zielverbindlichkeit.
- Ziele müssen realistisch sein.
- Die Zielerreichung sollte von anderen Bereichen weitgehend unabhängig sein.
- Bei Arbeitsgruppen können Teamziele vereinbart werden.
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Übersicht: Nutzen von Zielvereinbarungsgesprächen
| Zielvereinbarungsgespräche haben einen Nutzen für das Unternehmen, den Vorgesetzten, den Mitarbeiter und die Erreichung der Unternehmensziele. |
- Transparentes und gemeinsames Instrument zur Orientierung, Steuerung und Planung des Arbeitsverhaltens
- Konsistente Bestimmung von Zielorientierung auf den verschiedenen Ebenen: Unternehmens-, Bereichs-, Abteilungs-, Mitarbeiterziele
- Transparenz der Beurteilungskriterien als Basis für gemeinsames, selbstverantwortliches Controlling
- Ressourcen- und Defizitperspektive
- Förderung der Mitarbeiterentwicklung durch Richtungsweisung
- Einbeziehung des Mitarbeiters in die Bestimmung der für ihn relevanten Ziele mit der Folge einer erhöhten Realitätsnähe der Zielsetzungen (Partizipation)
- Klärung des Unterstützungsbedarfs und der Unterstützungsmöglichkeiten
- Rückmeldung der Stärken und Schwächen (Standortbestimmung)
- Möglichkeit zu Erfolgserlebnissen durch Zielvermittlung
- Steigerung des Leistungsansporns und der persönlichen Entfaltung
- Schließen der Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit in der Information und Kommunikation
- Maßstab für eine Kultur des Miteinanders.
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Die konsequente und durchgängige Umsetzung von Zielvereinbarungsgesprächen wirkt sich positiv auf die Kommunikation im Unternehmen aus und steigert letztendlich die Produktivität des Unternehmens.
Die tatsächliche Zielvereinbarung findet im Gespräch statt. In der Regel besprechen der Vorgesetzte und der Mitarbeiter im ersten Schritt den Grad der Zielerreichung der vorangegangenen Periode und diskutieren die Art und Ursachen von Abweichungen.
| Nehmen Sie das Gespräch zum Anlass, die persönlichen Leistungen des Mitarbeiters zu würdigen und die beiderseitige Kommunikation und Zusammenarbeit zu beleuchten. |
Ziele werden im Dialog vereinbart. Der nachfolgende Leitfaden umfasst die wesentlichen Aspekte, auf im Zielvereinbarungsgespräch eingegangen werden sollte. Gesichtspunkte, welche die vorangegangene Periode beleuchten, werden unter der Rubrik Zielerreichung dargestellt. Die Zielvereinbarung beinhaltet ausschließlich Aspekte zur Planung des Folgejahres.
Zielvereinbarungsgespräch, Gesprächsleitfaden
- Vorbereitung durch beide Gesprächspartner (Vorgesetzter und Mitarbeiter)
- Einführung und Begrüßung
- Klärung des Gesprächsanlasses
- Darlegung der Grundidee: Führen mit Zielen
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Zielerreichung (Rückblick auf die vorangegangene Periode)
| Vorgesetzter |
Mitarbeiter |
Hört zu. Stellt
Verständnisfragen. |
Selbsteinschätzung bzgl. der erreichten Ziele in der vorangegangenen Periode |
Stellt Verständnisfragen.
Gibt Erläuterungen, Ergänzungen sowie seine eigene Einschätzung der Faktoren. |
Beschreibung der fördernden und hemmenden Faktoren. |
| Gibt seine eigene Einschätzung bzgl. des Zielerreichungsgrades. |
Hört zu.
Stellt Fragen.
Vergleicht die Einschätzung des Vorgesetzten mit seiner eigenen Einschätzung. |
Verhandlung
- Entwicklung einer für beide Seiten tragfähigen Einschätzung bezüglich des Zielerreichungsgrades
- Festsetzung der Prämie
- Einholen von Feedback über die Führungsqualitäten des Vorgesetzten und die Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters im Hinblick auf Verbesserungspotenzial
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Zielvereinbarung (Planung des Fol...