Wettbewerbsverbot, nachvertragliches / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei. Er darf dem Arbeitgeber beliebig Konkurrenz machen. Der Arbeitgeber kann sich aber durch die Vereinbarung einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede schützen. Eine solche Vereinbarung ist in all den Fällen zu empfehlen, in denen der Arbeitgeber tatsächlich die Konkurrenz seines ehemaligen Arbeitnehmers fürchten muss.

Rechtlicher Hintergrund

Die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist in § 110 GewO geregelt. Aber auch durch eine entsprechende Vereinbarung kann ein Arbeitnehmer nicht unbegrenzt dazu verpflichtet werden, nachvertraglichen Wettbewerb zu unterlassen. Der zulässige Rahmen ist in §§ 74 ff. HGB festgelegt.

Die Vereinbarung ist nur wirksam, wenn es dem Schutz berechtigter geschäftlicher Interessen des Arbeitgebers dient und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht "unbillig" erschwert. Soll sich das Wettbewerbsverbot räumlich auf ein bestimmtes Gebiet beschränken, muss dies vertraglich geregelt werden. Ein zu weit gefasstes Verbot ist für den Arbeitgeber jedoch ungefährlich, da nach § 74a Abs. 1 HGB nur der Teil des Wettbewerbsverbots unverbindlich ist, für den kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Das Wettbewerbsverbot muss zu seiner Wirksamkeit schriftlich vereinbart werden. Die Vereinbarung ist in einer Urkunde schriftlich festzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Allein der Austausch wechselseitiger schriftlicher Erklärungen reicht nicht aus. Das Wettbewerbsverbot ist darüber hinaus für den Arbeitnehmer nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer ausreichenden Karenzentschädigung verpflichtet hat. Die Karenzentschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens ...