Kurzfristige Beschäftigung, Arbeitsvertrag / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Dieses Vertragsmuster ist für die Fälle vorgesehen, in denen eine sozialabgabenfreie kurzfristige Beschäftigung erfolgen soll. Damit eine Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV versicherungsfrei ist, darf sie im Laufe eines Kalenderjahres 3 Monate oder 70 Arbeitstage nicht überschreiten. Im Gegensatz zur geringfügig entlohnten Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV (Minijob) fallen bei einer kurzfristigen Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV keine Sozialabgaben an. Sofern diese nicht berufsmäßig ausgeübt wird, darf das Entgelt 556 EUR übersteigen. In arbeitsrechtlicher Hinsicht sind kurzfristige Beschäftigungen befristete (Teilzeit-)Arbeitsverhältnisse.

Spezielle Muster gibt es für folgende Situationen:

• Ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis soll als Rahmenarbeitsvertrag für einen Zeitraum von maximal einem Jahr abgeschlossen werden.
• Für geringfügig entlohnte Beschäftigte im Betrieb oder im Privathaushalt liegen klassische Minijob-Verträge vor.
• Soll die Aushilfskraft dauerhaft angestellt werden und voraussichtlich mehr als 556 EUR verdienen, führt an einem regulären sozialversicherungspflichtigen Teilzeitarbeitsvertrag kein Weg vorbei.
• Für Vertretungskräfte bei Elternzeit, Mutterschutz oder Pflegezeit als sozialversicherungspflichtige, befristete Vollzeit- oder Teilzeitanstellungen gibt es ebenfalls spezielle Muster.
• Soll die Aushilfskraft zu Ausbildungszwecken beschäftigt werden, kommt vornehmlich ein Praktikantenvertrag, Volontärvertrag oder Ausbildungsvertrag in Betracht.
• Soll die Aushilfskraft als selbständiger Dienstleister tätig werden, ist ein Vertrag für freie Mitarbeiter zu verwenden.

Rechtlicher Hintergrund

Von einer kurzfristigen Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung spricht man, wenn sie für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die nicht mehr als 3 Monate oder 70 Arbeitstage innerhalb eines Kalenderjahres beträgt, § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Sie muss entweder ihrer Eigenart nach auf diese Zeitdauer begrenzt sein oder vorab vertraglich darauf festgelegt werden. Darauf ist bei Abschluss des Arbeitsvertrags zu achten. Wird die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt, darf das Entgelt 556 EUR nicht übersteigen. Dauert die Beschäftigung nicht einen vollen Monat an, ist eine Umrechnung auf die einzelnen Tage der Arbeitsleistung nicht erforderlich.^[1]

Für diese Beschäftigungen sind im Gegensatz zu den geringfügig entlohnten Beschäftigungen weder Beiträge noch Pauschalbeiträge zur Sozialversicherung zu zahlen. Kurzfristige Beschäftigungen sind versicherungs- und beitragsfrei in der Sozialversicherung. Bei der Vertragsgestaltung ist daher streng darauf zu achten, dass die gesetzlichen Voraussetzungen, insbesondere die zeitliche Begrenzung und das Nichtvorliegen einer Berufsmäßigkeit, eingehalten werden.

Selbst wenn die Arbeitsvertragsparteien kein befristetes Beschäftigungsverhältnis vereinbart haben, kann ein Beschäftigungsverhältnis seiner Eigenart nach begrenzt sein. Dies ist z. B. bei Beschäftigungen als Erntehelfer, Helfer auf dem Oktoberfest oder Bühnenarbeiter bei Festspielen usw. anzunehmen, d. h. insbesondere bei Saison- und Kampagnenarbeiten, deren zeitliche Dauer einschließlich Vor- und Nacharbeiten eindeutig absehbar ist. Ebenfalls ihrer Eigenart nach zeitlich begrenzt sind Beschäftigungsverhältnisse, die zur Überbrückung eines vorübergehenden, zeitlich absehbaren Arbeitsausfalls anderer Arbeitnehmer vereinbart werden. Dies ist z. B. bei einer Urlaubsvertretung anlässlich der Verhinderung einzelnen Arbeitnehmer der Fall, sofern nicht generell eine regelmäßige Beschäftigung als "Springer" oder "Daueraushilfe" vereinbart wird. Stellt sich im Verlauf der Beschäftigung heraus, dass sie entgegen der ursprünglichen Vereinbarung länger dauern wird, als angenommen, so liegt bereits ab diesem Tag keine kurzfristige Beschäftigung mehr vor. Die Versicherungsfreiheit entfällt ab diesem Tag.

Um seiner Meldepflicht nach § 28a SGB IV nachzukommen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den versicherungsrechtlichen Status des Arbeitnehmers festzustellen. Dazu muss der Arbeitgeber entsprechende Angaben (beispielsweise, ob weitere Beschäftigungen ausgeübt werden) vom Arbeitnehmer einholen. Der Arbeitgeber sollte sich hierzu einen Personalfragebogen vom Arbeitnehmer ausfüllen und unterschreiben zu lassen. Dieser sollte mindestens 5 Jahre lang bei den Personalunterlagen aufbewahrt werden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Änderung dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.

Sollte der Arbeitgeber bei Einstellung eines geringfügig Beschäftigten vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt haben, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung aufzuklären, kann er zur Nachzahlung von Abgaben verpflichtet werden, wenn aufgrund einer Fehlbeurteilung beispielsweise eine versicherungspflichtige Beschäftigung vorlag. Außerdem ist in bestimmten Berufsbranchen, in denen ein erhöhtes Risiko für Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung besteht, die Abgabe von Sofortmeldungen ...