Entgelttransparenzrichtlinie

Kurzbeschreibung

In dieser FAQ-Liste finden Sie aktuelle und häufig gestellte Fragen zum Thema Entgelttransparenz.

Vorbemerkung

Am 6. Juni 2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) (EntgTranspRL) in Kraft getreten. Ihr Ziel ist es, Vergütungen transparenter zu machen, Entgeltdiskriminierungen zu unterbinden und den sog. Gender-Pay-Gap zu verringern. Der deutsche Gesetzgeber muss die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umsetzen.

Arbeitgeber werden hiernach veränderten Informations-, Dokumentations- und Berichtspflichten unterliegen. Diese neuen Regelungen können umfassende Veränderungsprozesse für Unternehmen mit sich bringen. Diese FAQ-Liste gibt Antworten auf häufig gestellte Fragen, die sich in der Praxis ergeben.

1. Allgemeines und Begriffsbestimmungen

1.1 Wenn der Gesetzgeber die Richtlinie bis zum 7.6.2026 in nationales Recht umgesetzt haben muss, wird es eine weitere Frist für die Umsetzung im Unternehmen geben?
Es ist denkbar, dass der deutsche Gesetzgeber eine Umsetzungsfrist vorsehen wird, wahrscheinlich wird diese Frist relativ knapp sein und wohl allenfalls wenige Monate umfassen. Jedenfalls werden die ersten Unternehmen der Berichtspflicht zum 7.6.2027 unterliegen.

1.2 Bezieht sich die Richtlinie ausschließlich auf das Geschlecht?
Im Wesentlichen bezieht sich die Richtlinie auf geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, aber nicht ausschließlich: Auch männliche Arbeitnehmer haben die entsprechenden Auskunfts- und Informationsrechte, insbesondere auch im Bewerbungsverfahren. Unzulässig ist beispielsweise auch eine Diskriminierung von männlichen Arbeitnehmern, die Elternzeit nehmen oder Angehörige pflegen (vgl. Art. 3 Abs. 2 lit. d) EntgTranspRL).

1.2 Bezieht sich die Richtlinie ausschließlich auf das Geschlecht?

Im Wesentlichen bezieht sich die Richtlinie auf geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, aber nicht ausschließlich: Auch männliche Arbeitnehmer haben die entsprechenden Auskunfts- und Informationsrechte, insbesondere auch im Bewerbungsverfahren. Unzulässig ist beispielsweise auch eine Diskriminierung von männlichen Arbeitnehmern, die Elternzeit nehmen oder Angehörige pflegen (vgl. Art. 3 Abs. 2 lit. d) EntgTranspRL).

1.3 Gilt die Schwelle des bereinigten Gender Pay Gaps von maximal 5% nur zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern?
Ja, Voraussetzung der g...

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