Bewerbungsgespräch, Fragerecht im Einzelfall

Kurzbeschreibung

Schon im Bewerbungsverfahren sind beiderseitige Rechte und Pflichten zu beachten. Hierzu zählt das Fragerecht des Arbeitgebers. Die folgende Übersicht gibt einen Überblick über verschiedene Einzelfälle und zeigt auf, unter welchen Voraussetzungen ein solches Fragerecht jeweils besteht.

Fragerecht im Einzelfall

Vorbemerkung

Der Arbeitgeber hat im Bewerbungsverfahren in der Regel ein großes Interesse daran – über die Bewerbungsunterlagen hinaus – weitere Informationen zu erfahren. Seinem Informationsinteresse stehen jedoch schützenswerte Interessen des Bewerbers gegenüber. Daher stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, in welchen Fällen ihm im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs ein sog. Fragerecht zusteht.

Grundsätzlich besteht ein solches Recht nur, insoweit der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung hat. Die Frage muss also für den angestrebten Arbeitsplatz selbst von Bedeutung sein. Das Fragerecht wird jedoch durch das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts sowie das AGG und den Datenschutz (DSGVO und BDSG) eingeschränkt. Je weniger die Frage mit dem angestrebten Arbeitsplatz in Zusammenhang steht und je mehr sie die Person selbst ausforscht, desto eher ist sie als unzulässig einzustufen.

Ist die Frage im Einzelfall unzulässig, steht dem Bewerber ein sog. Recht zur Lüge zu. Er darf die Frage dann falsch beantworten, ohne negative Folgen wie eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses oder eine Kündigung befürchten zu müssen. Ist die Frage hingegen zulässig, ist der Arbeitnehmer zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet.

Die folgende Übersicht gibt einen Überblick unter welchen Voraussetzungen im konkreten Einzelfall ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht.

Fragerecht im Einzelfall

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Einzelfall	Fragerecht?	Erklärung
AIDS-Erkrankung und HIV-Infektion	AIDS-Erkrankung: zulässig HIV-Infektion: unzulässig Ausnahme: erhöhte Ansteckungsgefahr	Die Frage nach einer AIDS-Erkrankung ist wegen der erheblichen Einschränkungen der Leistungsfähigkeit nach überwiegender Meinung zulässig. Bei der HIV-Infektion kommt es darauf an, ob die persönliche Eignung des Bewerbers – z.B. im Krankenhaus- und Gesundheitswesen wegen der dort erhöhten Ansteckungsgefahr – betroffen ist. Kann der Arbeitgeber den Einsatz des Arbeitnehmers durch angemessene Vorkehrungen, d.h. durch wirksame und nicht unverhältnismäßige Maßnahmen, ermöglichen, ist eine Frage wohl unzulässig
Alkohol- und Drogenabhängigkeit	Unzulässig Ausnahme: Sicherheitsrelevante Position	Aus medizinischer Sicht handelt es sich bei einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit um eine Krankheit. Im Einzelfall kann die Frage nach bestimmten Erkrankungen eine Erkundigung nach einer Behinderung darstellen und damit eine Ungleichbehandlung i.S.d. AGG indizieren. Daher sollte die Frage nur dann gestellt werden, wenn die Tätigkeit voraussetzt, dass der Bewerber nicht alkohol- oder drogenabhängig ist, etwa bei gefahrgeneigten Arbeiten (z.B. Tätigkeit als Busfahrer, Pilot oder Gerüstbauer). Hier besteht seitens des Bewerbers sogar eine Offenbarungspflicht. Die Frage nach gelegentlichem oder häufigem Alkoholgenuss ist hingegen immer unzulässig, da dies die Privatsphäre des Bewerbers betrifft.
Alter	Unzulässig	Die Frage nach dem Alter verstößt gegen das in §§ 1, 7 AGG geregelte Benachteiligungsverbot und ist daher unzulässig.
Aufenthalts- und Arbeitserlaubnisrecht	Zulässig	Die Frage, ob der Bewerber eine Aufenthalts- bzw. Arbeitserlaubnis besitzt, stellt keine Benachteiligung ausländischer Arbeitnehmer aufgrund der "Rasse" oder "ethnischen Herkunft" dar und ist zulässig. Denn der Besitz einer gültigen Arbeitserlaubnis stellt eine zwingende Beschäftigungsvoraussetzung dar. Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Ausländer ohne die erforderliche Erlaubnis, handelt er ordnungswidrig gem. § 404 Abs. 2 Nr. 3 und Abs. 3 SGB III.
Berufliche Fähigkeiten und Werdegang	Zulässig	Unbedenklich sind Fragen nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, dem bisherigen beruflichen Werdegang, Dauer und Anzahl bisheriger Arbeitsverhältnisse Prüfungs- und Zeugnisnoten, Sprachkenntnissen, sofern diese für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind sowie den Gründen für den Arbeitsplatzwechsel und den beruflichen Plänen.
Bisheriges Gehalt	Grds. unzulässig	Die Frage nach der Vergütung beim früheren Arbeitgeber gehört grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre und ist damit unzulässig. Nur wenn das bisherige Gehalt für die erstrebte Stelle Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat, kann sie ausnahmsweise zulässig sein.
Eheschließung und Familienplanung	Unzulässig	Ehe und Familie stehen als Grundrecht unter besonderem Schutz der staatlichen Ordnung. Daher ist die Frage über eine beabsichtigte Eheschließung oder Familienplanung unzulässig. Ansonsten würde die Privatsphäre des Bewerbers berührt, ohne dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bzw. ein Bezug zur späteren Beschäftigung gegeben ist. ...