Abmahnungsgründe von A-Z / Übersicht: die wichtigsten Abmahnungsgründe von A bis Z

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist Arbeitnehmern verboten, andere Arbeitnehmer für eine Tätigkeit bei sich selbst oder einem Dritten abzuwerben. Das Verbot zur Abwerbung ergibt sich aus denen im Arbeitsverhältnis geltenden Treue- und Loyalitätspflichten.

Eine Abwerbung rechtfertigt nur unter besonderen Umständen die außerordentliche Kündigung. Im Regelfall ist vor einer Kündigung abzumahnen.

Arbeitnehmer sind zur Leistung eines Bereitschaftsdienstes oder einer Rufbereitschaft nur verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.

Ist der Arbeitnehmer während Bereitschaftsdienst bzw. Rufbereitschaft wegen Ortsabwesenheit oder aus anderen Gründen (z.B. wegen Rauschzustand) nicht zu einer unverzüglichen Arbeitsaufnahme bzw. einer Arbeitsaufnahme in angemessener kurzer Zeit in der Lage, ist dies ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Dieser Verstoß kann nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.

Berufsauszubildende sind gemäß § 13 Nr. 2 BBiG verpflichtet, am Berufsschulunterricht teilzunehmen, zu dem sie vom Arbeitgeber freigestellt werden. Außerdem ist die Pflicht, die Berufsschule zu besuchen, häufig im Ausbildungsvertrag geregelt.

Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung eines Ausbildungsvertrag nicht mehr möglich. Er kann von beiden Teilen dann nur noch aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, also als außerordentliche (fristlose) Kündigung. Mehrfaches unentschuldigtes Versäumen des Berufsschulunterrichts kann ein solcher wichtiger Grund sein. Eine fristlose Kündigung setzt aber i. d. R. eine vorherige Abmahnung voraus.

Alkoholbedingtes Fehlverhalten ist von krankheitsbedingtem Alkoholismus zu unterscheiden. Nur im ersten Fall kommt eine Abmahnung in Betracht. Im Suchtfall fehlt es in der Regel an einer verschuldeten Pflichtverletzung und es ist eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen.

Gemäß § 15 Abs. 2 DGUV ist es verboten, unter dem Einfluss von Rauschmitteln wie Alkohol zu arbeiten, wenn hierdurch eine Selbst- oder Fremdgefährdung möglich ist. Daneben finden sich Alkoholverbote oft in weiteren Spezialgesetzen, Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, sonstigen schriftlichen Regelungen oder sie folgen aus einer konkreten Weisung des Arbeitgebers.

Der Verstoß gegen ein Alkoholverbot berechtigt in der Regel nach vorheriger Abmahnung zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. In schwerwiegenden Ausnahmefällen kann auch eine außerordentliche Kündigung berechtigt sein. Etwa bei konkreter Gefährdung erheblicher Rechtsgüter oder bei einem alkoholisiert fahrenden Busfahrer.

Abmahnung, alkoholisiertes Erscheinen bei der Arbeit

Arbeitnehmer sind im Rahmen Ihres Arbeitsverhältnisses zwar berechtigt, Missstände anzuzeigen und in den meisten Fällen durch das HinSchG vor Sanktionen und damit auch vor Abmahnungen geschützt. Sie bleiben jedoch aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht verpflichtet, keine wissentlich oder grob fahrlässig falschen Angaben über den Arbeitgeber zu machen. Daneben finden sich Regelungen zu Whistleblowing gelegentlich in Betriebsvereinbarungen zu internen Meldewegen. Hier ist aber darauf zu achten, dass diese dem HinSchG gerecht werden.

Eine bewusst oder grob fahrlässig unrichtige Anzeige gegen den Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer bei staatlichen Ermittlungsbehörden kann einen verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen.

Die Pflicht, eine bestimmte Arbeitsaufgabe zu erledigen oder einen bestimmten Termin wahrzunehmen, ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Pflicht, die vereinbarten Tätigkeiten zu erbringen oder aus einer konkreten Weisung des Arbeitgebers.

Eine Arbeitsverweigerung ist nach vorangegangener Abmahnung grundsätzlich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kann auch eine fristlose Kündigung nach ergebnisloser Abmahnung berechtigt sein.

Arbeitgeber können die grundsätzlich Ihnen obliegende Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit auf ihre Arbeitnehmer delegieren. Arbeitnehmer müssen dann ihre Arbeitszeiten, aber auch ihre Arbeitsunterbrechungen, zutreffend erfassen.

Regelungen zur Arbeitszeiterfassung finden sich in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder sonstigen schriftlichen Regelunge...