Arnold/Tillmanns, BUrlG § 1 Urlaubsanspruch / 4.7.1 Fehlende Geltendmachung von Urlaub

Thomas Payrhuber , Birgit Zimmermann

Rz. 45

Im Kündigungsschutzverfahren ist zu fragen, ob in der Erhebung der Klage auch gleichzeitig die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen liegt und damit ein Verfall aufgrund des Ablaufs des Urlaubsjahres bzw. des Eingreifens von Ausschlussfristen ausgeschlossen ist. Aufgrund der nunmehr vom BAG bejahten Initiativlast einer Arbeitgeberin für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs (vgl. vor Rz. 43) bedarf es schon gar keiner Geltendmachung zur Vermeidung des Verfalls des Urlaubsanspruchs, wenn die Arbeitgeberin ihrer Initiativlast nicht nachgekommen ist. Dies gilt auch im gekündigten Arbeitsverhältnis.^{^[1]}

Praxis-Beispiel

Die Arbeitgeberin versucht 2020 vergeblich, den Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Sie beschäftigt den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Juni 2022 nicht. Dieser verlangt – nachdem der Kündigungsschutzklage rechtskräftig stattgegeben wurde – erstmals im Juli 2022 die Gewährung von 20 Tagen Erholungsurlaub für das Jahr 2021.

Lösung

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat zwar regelmäßig nicht die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers zum Inhalt.^{^[2]} Die Urlaubsansprüche können aber nur dann verfallen sein, wenn die Arbeitgeberin trotz der aus ihrer Sicht eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub am Ende des Urlaubsjahres oder eines Übertragungszeitraums (z. B. in Fällen der langen Erkrankung) verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.^{^[3]} Dabei muss der Arbeitgeber klar darauf hinweisen, dass er trotz ausgesprochener Kündigung zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bereit ist.^{^[4]}

Hat die Arbeitgeberin der Mitwirkungsobliegenheit genügt, hat der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche konkret geltend zu machen. Zw...

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