Arnold/Gräfl, TzBfG § 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages

1 Allgemeines

Rz. 1

Im Anschluss an die gesetzlichen Bestimmungen zur Zulässigkeit von Befristungen in § 14 TzBfG regelt § 15 TzBfG die Rechtsfolgen wirksamer Befristungen, gefolgt von den Regelungen in § 16 TzBfG zu den Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen. § 15 TzBfG hat dabei verschiedene gesetzliche Regelungen ersetzt und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kodifiziert:

• § 15 Abs. 1 TzBfG hat ohne inhaltliche Änderung für Arbeitsverhältnisse § 620 BGB ersetzt.
• § 15 Abs. 2 TzBfG hat die Rechtsprechung des BAG zu Folgen wirksamer Zweckbefristungen aufgegriffen.
• § 15 Abs. 3 TzBfG wurde zum 1.8.2022 als neuer Absatz eingefügt und enthält Vorgaben zur Dauer der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis.
• § 15 Abs. 4 TzBfG hat die aus § 620 Abs. 2 BGB hergeleitete Rechtsprechung zur Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis umgesetzt.
• § 15 Abs. 5 TzBfG hat ohne inhaltliche Änderung für Arbeitsverhältnisse § 624 BGB ersetzt.
• § 15 Abs. 6 TzBfG hat mit geringen Änderungen für befristete Arbeitsverhältnisse § 625 BGBersetzt, verbunden mit einer Neuregelung beim zweckbefristeten Arbeitsverhältnis.

Rz. 2

Da § 15 TzBfG allgemeine Regelungen zur Befristung enthält, kommt § 15 TzBfG auch bei spezialgesetzlich geregelten befristeten Arbeitsverhältnissen zur Anwendung, es sei denn, es liegen besondere abweichende Regelungen vor.^[1] Wenn § 23 TzBfG bestimmt, dass besondere gesetzliche Regelungen über Befristungen unberührt bleiben, ergibt sich hieraus umgekehrt, dass allgemeine Regelungen wie § 15 TzBfG anwendbar bleiben.

Rz. 3

§ 15 TzBfG ist unabdingbar. Von dieser Vorschrift kann nach § 22 TzBfG weder durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen sind grundsätzlich zulässig.^[3]

Rz. 4

§ 15 Abs. 2, 4 und 6 TzBfG findet nach § 21 TzBfG auch auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse Anwendung. Dies spielt in der Praxis insbesondere bei der Vereinbarung der Erwerbsminderung als auflösende Bedingung eine Rolle.

Rz. 5

Bei der befristeten Vereinbarung einzelner Vertragsbedingungen kommt § 15 TzBfG nicht zur Anwendung, da das TzBfG nicht auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen anzuwenden ist.^[4] Dies gilt auch für § 15 Abs. 6 TzBfG.^[5]

2 Rechtsfolgen des zeit- oder zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses

Rz. 6

In § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG wird klargestellt, dass wirksam kalendermäßig befristete oder zweckbefristete Arbeitsverhältnisse automatisch enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies wird als besonderer Vorteil dieser Vertragsgestaltung angesehen. Die erforderliche Unterrichtung über die Zweckerreichung nach § 15 Abs. 2 TzBfG ist keine Kündigung.^[1]

Rz. 7

Da dem Arbeitnehmer bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnis das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits bei Vertragsschluss bekannt ist, verlangt § 15 TzBfG einen Hinweis auf das Vertragsende durch den Arbeitgeber nicht. Erfolgt gleichwohl der Hinweis, ist dies keine Kündigung.

Rz. 8

Allerdings soll der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer auf die Pflicht zur unverzüglichen Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 38 SGB III hinweisen. Obwohl die unterlassene Aufklärung dem Arbeitnehmer keinen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber gibt^[2], empfiehlt sich ein solcher Hinweis.